مهارت هاي خودكنترلي براي كودكان

مهارت هاي خودكنترلي براي كودكان

محمد مجدیان کارشناس ارشد روان شناسی

معمولاً كودكان خودكنترلي را هنگام پيشرفت از كودكستان گرفته تا دبيرستان مي آموزند. در اين دوران ياد مي گيرند چه موقع بنشينند، چه موقع بايستند ، چه موقع حرف بزنند و چه موقع ساكت باشند و بطور كلي اينكه چگونه در موقعيت هاي گوناگون با همسالان خود بتوانند تعامل داشته باشند. براي برخي از كودكان اين فرايند به راحتي اتفاق مي افتد و برخي ديگر نمي توانند بدون مداخله معلم و والدين اين مهارت ها را ياد بگيرند.

خود كنترلي چيست؟ خود كنترلي مهارتي است كه كودكان را قادر مي سازد كه از رفتارهاي ناپسند و نامطلوب دوري كرده و به شيوه اي  عمل كنند كه مورد تآييد جامعه باشد. اين مهارت آنان را قادر مي سازد كه تصميم بگيرند چگونه رفتار كرده و روش مناسبي را انتخاب كنند. كودكان خود كنترل به دنيا نمي آيند بلكه بايد اين مهارت را بياموزند.

كودكان چگونه خودكنترلي را ياد مي گيرند؟ اكثر كودكان با مشاهده رفتار كودكان ديگر اين مهارت را ياد مي گيرند. از طريق مشاهده و تمرين مي آموزند كه چگونه رفتار كنند. اغلب آها علاقه دارند كه به خوبي رفتاركنند تا بتوانند تأييد معلمان و همسالانشان را بدست آورند. به هر حال تعداد قابل توجهي از كودكان به راحتي از طريق مشاهده رفتار كودكان ديگر مهارت خودكنترلي را ياد نمي گيرند. آنها از طريق آموزش مستقيم با بكارگيري پاداش و پي آمدهاي مثبت بهتر ياد خواهند گرفت.

خودکنترلی

خودکنترلی

محمد مجدیان کارشناس ارشد روان شناسی

ظرفيت انسان براي اِعمال خودكنترلي،  به طور بحث انگيزي يكى از قدرتمندترين توانايي‌ها و موجب سازگاري سودمند در روان انسانى است. افراد وقتى بتوانند  بين خود و محيطشان هماهنگي و سازگاري مطلوبي ايجاد كنند، شاداب‌ترين و سالم‌ترين شرايط را خواهند داشت و سازگاري مى‌تواند اساساً با تغيير دادن خود در جهت تطابق با جهان پيرامون، بهبود يابد (راثبوم، وايز و اسنايدر، 1982). علاوه بر اين، توانايي خود براي اجتناب از تكانه‌هاي ضداجتماعى و همنوا شدن با نيازهاي زندگى گروهى كه از نشانه زندگى متمدن  است را فراهم مى‌كند.

حتی امروزه به نظر می‌رسد، بسیاری از مشکلات عمده فردی و اجتماعی، ناشی از نقص در خودکنترلی باشد (بامیستر، هیترون و تیس،1994). این گونه یافته‌ها، مبانی چند بُعدی برای این فرضیه وسیع را هدایت می‌کند که ظرفيت بالا در خودکنترلی، موجب سازگاری مطلوب و توانمند شدن فرد برای زندگی شادتر و سالم‌تر می‌شود.

یافته‌های پژوهشی و برداشت‌های محققان، پیشنهاد می‌کند که اساساً افراد در دارا بودن ظرفیت خودکنترلی با هم متفاوتند. برخی از مردم بهتر از دیگران می‌توانند زندگیشان را اداره کرده، خشمشان را کنترل کنند، تغذیه متعادلی داشته باشند، به تعهداتشان عمل کنند، پس‌انداز داشته باشند، ثبات شغلی داشته و رازدار باشند و از این قبیل.

معرفی آزمون خودکنترلی

مقياس خودكنترلي

اين آزمون در سال 2004 توسط پُرفسور تانجني[1] و همكاران، تهيه شده است و داراي 36 ماده است.  اين آزمون با الهام از ابزارهاي قبلي و براي برطرف كردن نواقص پرسشنامه‌هايي كه براي سنجش خودكنترلي ساخته شده بود، تهيه شده است.

 

توجه: اين آزمون جهت بهره‌برداري علاقمندان، در شركت آزمون‌يارِ پويا موجود است.

(از محصولات شرکت آزمون یار پویا)

---

[1] - Tangney, J. P.

معرفی فیلم های آموزشی روانشناسی

معرفي برخي از فيلم‌هاي آموزشي با موضوعات روانشناسی كه توسط اين شركت آزمون يارِ پويا آماده‌‌‌سازي و در اختيار علاقمندان قرار مي‌گيرد.(هر فيلم در قالب  يك ‌‍CD   و با زمان 27 دقيقه)

1. گذشته، حال و انتظار از روانشناسی

این مقدمه روانشناسی را علمی در چهار راه حوزه مختلف دانش، از فلسفه و انسان شناسی گرفته تا بیوشیمی و هوش مصنوعی معرفی می‌کند.

2. درک پژوهش

این برنامه، متد و روش‌های علمی را بررسی می‌کند که – در آزمایشگاه – با تکیه بر تفکر انتقادی در تفسیر یافته‌های پژوهشی اطلاعات را جمع آوری کرده و تجزیه و تحلیل می‌نماید.

3. عملکرد مغز

این برنامه در مورد ساختار و ترکیب مغز صحبت می‌کند: چگونگی عملکرد عصب‌ها، اينكه چگونه اطلاعات جمع آوری شده و انتقال می‌یابند و چگونه واکنش‌های شیمیایی، هر فکر، احساس و عمل را تعیین می‌کنند.

4. واکنش مغز

چگونه مغز، رفتار را کنترل نموده و برعکس، چگونه رفتار و محیط، ساختمان و عملکرد مغز را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اینها موضوعاتی هستند که در این برنامه بر آن تمرکز شده است.

5. رشد کودک

این برنامه، بحث سرشت را در مقابل تربیت مطرح كرده و به بیان این که چگونه روانشناسی رشد، سهم محیط و وراثت را در رشد کودک مورد مطالعه قرار می‌دهد، مي‌پردازد.

 

براي اطلاع بيشتر از حدود 50 عنوان فيلم در زمينه موضوعات روانشناسي به سايت ما مراجعه فرماييد

سایت آزمون یار پویا 

فهرست برخی از محصولات

 

 

خود-کارآیی (خود کارآمدی)

خود-کارآیی(خود کارآمدی)

مفهوم «خود-کارآیی» در مرکز نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بَندورا، روان‌شناس معروف، قرار دارد. نظریه بندورا بر نقش یادگیری مشاهده‌ای، تجربیات اجتماعی و جبرگرایی تقابلی در رشد شخصیت تأکید دارد.
مفهوم «خود-کارآیی» در مرکز نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بَندورا، روان‌شناس معروف، قرار دارد. نظریه بندورا بر نقش یادگیری مشاهده‌ای، تجربیات اجتماعی و جبرگرایی تقابلی در رشد شخصیت تأکید دارد.
براساس نظر بندورا، نگرش‌ها، توانائی‌ها و مهارت‌های شناختی هر فرد، تشکیل دهنده چیزی است که «سیستمِ خود» (self-system ) نامیده می‌شود. این سیستم در چگونگی درک ما از شرایط مختلف و چگونگی رفتار ما در واکنش به آن‌ها، نقش عمده‌ای ایفا می‌کند. خود-کارآیی، بخش مهمی از این «سیستمِ خود» است.

● خود-کارآیی چیست؟
به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف» (۱۹۹۵). به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است (۱۹۹۴).
از سال ۱۹۷۷ که بندورا مقاله «خود-کارآیی: به سوی یک نظریه یکنواخت برای تغییر رفتار» را منتشر نمود، این موضوع به صورت یکی از موضوعات روز روان‌شناسی درآمده و مطالعات بسیاری روی آن صورت گرفته است. چرا خود-کارآیی چنین موضوع مهمی در بین روان‌شناسان و آموزشگران شده است؟ همان گونه که بندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خود-کارآیی می‌تواند تقریباً بر روی همه چیز، از حالات روانی گرفته تا رفتارها و انگیزه‌ها تأثیر داشته باشد.

● نقش خود-کارآیی
تقریباً همه افراد می‌توانند تشخیص دهند که چه هدف‌هایی را می‌خواهند به انجام رسانند، چه چیزهایی را می‌خواهند تغییر دهند و به چیزهایی می‌خواهند دست یابند. با وجود این، اغلب افراد قبول دارند که به مرحله عمل رساندن این برنامه‌ها کار ساده‌ای نیست. بندورا کشف کرد که خود-کارآیی هر فرد، نقش عمده‌ای در چگونگی رویکرد و نگرش او به هدف‌ها، وظایف و چالش‌ها دارد.
افرادی که دارای حس قوی خود-کارآیی باشند:
به مسائل چالش برانگیز به صورت مشکلاتی که باید برآن‌ها غلبه کرد می‌نگرند.
علاقه عمیق‌تری به فعالیت‌هایی که در آن‌ها مشارکت دارند نشان می‌دهند.
تعهد بیشتری نسبت به علائق و فعالیت‌هایشان حس می‌کنند.
و به سرعت بر حس یأس و نومیدی چیره می‌شوند.

● کسانی که حس خود-کارآیی ضعیفی داشته باشند:
▪ از کارهای چالش برانگیز اجتناب می‌کنند.
▪ عقیده دارند که شرایط و وظایف مشکل، خارج از حدّ توانائی و قابلیت آن‌هاست.
▪ بر روی ناکامی‌های شخصی و نتایج منفی تمرکز می‌کنند.
▪ به سرعت اعتماد خود نسبت به قابلیت‌ها و توانائی‌های شخصی‌شان را از دست می‌دهند. (بندورا ۱۹۹۴).
● منابع خود-کارآیی
خود-کارآیی چگونه به وجود می‌آید؟ شکل‌گیری این اعتقاد از اوایل دوران کودکی و زمانی که کودک با تجربیات، وظایف و شرایط مختلف برخورد می‌کند، شروع می‌شود. امّا رشد خود-کارآیی در دوران جوانی خاتمه نمی‌یابد و تکامل آن در تمام طول زندگی، همچنان که افراد مهارت‌ها، تجربیات و درک جدیدی به دست می‌آورند ادامه می‌یابد. (بندورا، ۱۹۹۲)
به گفته بندورا چهار منبع عمده برای خود-کارآیی وجود دارد:

● تجربیات موفق
«موثرترین راه برای رشد یک حس قوی کارآیی، از طریق تجربیات موفق است.» (بندورا ۱۹۹۴).
انجام موفقیت‌آمیز یک کار، حس خود-کارآیی ما را تقویت می‌کند. از سوی دیگر، ناکامی در مواجهه با یک وظیفه یا چالش می‌تواند به تضعیف حس خود-کارآیی منجر گردد.

● مدل‌سازی اجتماعی
مشاهده موفقیت دیگران در انجام یک کار، منبع مهم دیگری برای ایجاد حس خود-کارآیی است. به گفته بندورا: «مشاهده این که آدم‌های مشابه خودمان با تلاش پیگیر به دستاوردهای موفقی نائل می‌شوند این اعتقاد را در مشاهده‌گر تقویت می‌کند که او نیز دارای قابلیت‌هایی است که می‌تواند از عهده فعالیت‌های مشابه به نحو موفقیت‌آمیزی برآید.» (۱۹۹۴)

● ترغیب اجتماعی
بندورا اظهار می‌دارد که افراد از طریق ترغیب و تشویق دیگران نیز می‌توانند متقاعد شوند که دارای مهارت‌ها و قابلیت‌های لازم برای موفقیت می‌باشند. زمانی را به یاد آورید که گفته‌های مثبت و برانگیزاننده یک نفر به شما در دستیابی به هدفتان کمک کرده باشد. تشویق کلامی دیگران به فرد کمک می‌کند که شک و تردید نسبت به توانائی‌های خود را کنار بگذارد و تمرکز خود را بر تلاش جهت انجام کار مورد نظر معطوف نماید.

● واکنش‌های روانی
واکنش‌هایی هیجانی و روانی ما نسبت به شرایط و وضعیت‌های مختلف نیز نقش مهمی در خود-کارآیی ایفاء می کند. خلق و خو، حالت‌های هیجانی، واکنش‌های فیزیکی و سطح استرس، همگی می‌توانند بر چگونگی حس یک فرد نسبت به توانائی‌های شخصی خود در یک وضعیت خاص، تاثیر بگذارند. فردی که پیش از سخنرانی در جلوی جمع، به شدّت عصبی و ناآرام می‌شود، دارای حس ضعیف خود-کارآیی در این شرایط و وضعیت است. بندورا در این زمینه می‌گوید: «نه تنها شدّت واکنش‌های هیجانی و فیزیکی بلکه چگونگی درک و تفسیر آن نیز اهمیت دارد.» (۱۹۹۴). با یادگیریِ به حداقل رساندن میزان استرس به هنگام مواجهه با وظایف دشوار و چالش برانگیز، می‌توان حس خود-کارآیی را تقویت کرد.

ترجمه: کلینیک الکترونینیققوان‌یار

به نقل از سایت ايران بلاگ

انگیزه‌های درونی

انگیزه‌های درونی

مقدمه

در تقسیم بندی ، انگیزه‌ها بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی از انواع انگیزش معرفی می‌شود. که هر چند تحت عناوین مختلف طبقه بندی می‌شوند، اما اغلب همپوشیهای گسترده‌ای با یکدیگر دارند بطوری که گاه یک نوع انگیزه در طبقات مختلفی می‌تواند دسته بندی شود. در یک تقسیم بندی مهم و معروف که از انگیزه‌ها به عمل آمده است، انگیزه را به دو دسته کلی درونی و بیرونی تقسیم بندی کرده‌اند.

در مبحث انگیزش گفته می‌شود که انگیزه نیرویی است که فرد را به عمل و حرکت وا می‌دارد، به فرد انرژی می‌دهد و فعالیت او را در جهت رسیدن به هدف شکل می‌دهد. فرد بسته به شدت انگیزش و شدت نیرویی که در او بوجود آمده ، فعالیتها و اعمال خود را سامان می‌دهد تا جایی که انگیزه‌ ایجاد شده برآورده شود. به عبارتی انگیزه ایجاد شده حالت فرد را از حالت آرامش و سکون به حالت تهییج و تحریک تغییر می‌دهد و فرد فعالیت خود را تا جایی ادامه می‌دهد تا به حالتی که در او ، حس آسایش و آرامش را ایجاد می‌کند، برسد.

با این توصیف تفاوتی که دو دسته انگیزه درونی و بیرونی را از هم متمایز می‌سازد، به منبع و کانونی بر می‌گردد که انرژی فرد را تامین می‌کند. به عبارتی در او نیروی عمل و فعالیت ایجاد می‌کند. منبع این انرژی در انگیزه‌های بیرونی در محیط فرد قرار دارد. فرد تلاش می‌کند با انجام عمل فعالیتی به پاداشهایی برسد که در محیط او قرار دارند. که اغلب پاداشهایی ملموس ، معین و کاربردی هستند. این پاداشها معمولا از طرف محیط فرد مثلا خانواده ، معلم ، اجتماع برای فرد تامین می‌شود.

انگیزه‌های درونی و انواع آن

انگیزه‌های درونی به عنوان دسته مهمی از انواع انگیزش ، به آن دسته از انگیزه‌ها گفته می‌شود که منبع و کانون آنها در درون فرد و نه محیط خارج وجود دارند. پاداشهایی که فرد در قبال نیروزایی این انگیزه‌ها دریافت می‌کند پاداشهایی درونی هستند، که لزوما پاداشهایی ملموس نخواهد بود. فرد براساس یک خواست درونی ، یک میل باطنی دست به عمل می‌زند و فعالیت خود را جهت می‌دهد. آنچه باعث می‌شود فرد به تداوم عمل بپردازد موتورهایی درونی هستند که تا رسیدن فرد به مصرف او را یاری می‌دهند. انگیزه پیشرفت ، پیوند جوئی و استقلال طلبی از انواع انگیزه‌های درونی هستند.

چگونگی شکل گیری انگیزه‌های درونی

شاید همچون سایر مباحث روان شناسی دلایل مشخص به عنوان علل به وجود آورنده انگیزه‌های درونی کار چندان ساده و آسانی نباشد. با اینحال ردپای شکل گیری انگیزه را نیز طبق روال معمول می‌توان در دوران کودکی جستجو کرد. شیوه‌های تربیتی و والدین ، الگوهای مناسب دوران کودکی که دارای انگیزه‌های بالای درونی باشند، اطلاع آموزش و پرورش و ... ، از عوامل مهم و موثر در شکل گیری انگیزه‌های درونی هستند. هر چند شکل گیری و فعالیت این انگیزه‌ها در تمامی سنین می‌تواند رخ دهد، ولی تاکید خاص بر دوران کودکی وجود دارد.

تحقیقات مختلف نشان می‌دهد که شیوه فرزند پرورشی مبتنی بر دموکراسی بیشترین میزان افراد دارای انگیزه درونی را تربیت می‌کند. از سوی دیگر والدینی که فعالیتها و برنامه‌های خود را بر اساس انگیزه‌های درونی خویش تنظیم می‌نمایند، اغلب دارای فرزندانی با انگیزش درونی هستند.جریان آموزش و پرورش نیز می‌تواند سهم عمده‌ای در شکل گیری انگیزه‌های درونی افراد داشته باشد. در صورتی که اجرای برنامه‌های آموزشی تنها مبتنی بر پاداشهای بیرونی باشد تقویت لازم روی انگیزه‌های درونی صورت نخواهد گرفت.

اهمیت و نقش انگیزه‌های درونی

گفته می‌شود انگیزه‌های درونی عمدتا کارایی و تاثیرات عمیقتری در طول زندگی فرد خواهند داشت. به عنوان ذخایری پر انرژی به شمار می‌روند که پایداری بالاتری داشته و عملکرد فرد را در حیطه‌های گسترده‌ای تحت تاثیر قرار می‌دهند. بر این اساس وجود یک انگیزه درونی تاثیرات خود را را در جنبه‌های مختلفی از زندگی فرد نمایان می‌سازد، بنابراین از اهمیت و نقش فزاینده‌ای برخوردار است.

تفاوتهای فردی در انگیزه‌های درونی

افراد مختلف با توجه به تفاوت آنها در ساختار ژنتیکی و عمدتا محیطی خود شامل شیوه‌های مختلف فرزند پروری و ... ، تفاوتهایی بارز در انگیزه‌های درونی دارند. تفاوت افراد در این مورد عمدتا به شدت انگیزه‌ها مرتبط است. به عبارتی افراد مختلف از لحاظ شدت و میزان انگیزه‌های خود با یکدیگر متفاوت هستند و نتیجه اینکه عملکردهای مختلف از خود نشان می‌دهند.

• به نقل از سایت رشد
  

پرسشنامه انگيزش درونی

پرسشنامه انگيزش درونی[1]

پرسشنامه انگیزش درونی(IMI)، ابزاري براي سنجش چند بُعدی است که در نظر دارد انگيزة درونی فعالیت مربوط به اهداف آزمودني‌ها را ارزیابی کند. این پرسشنامه در چندین مطالعة مربوط به خودگردانی و انگیزش درونی استفاده شده است. این پرسشنامه، شامل زيرمقياس‌هاي، علاقه/ لذت، شایستگی درک شده، تلاش/ اهميت، ارزش/ سودمندی، احساس تنش/ فشار و انتخاب درک شده را در حین انجام فعالیت، ارزیابی کرده، بدین گونه 6 نمرة جداگانه، از زیر مقیاس‌ها بدست می‌آيد. به تازگی هفتمین زیر مقیاس برای بهره‌برداری از تجربیات برقراری ارتباط، اضافه شده است.

زيرمقياس‌ها:

1-    علاقه/ لذت

2-    شایستگی درک شده

3-    تلاش/ اهميت

4-    احساس تنش/ فشار

5-    انتخاب درک شده

6-     ارزش/ سودمندی

7-     برقراری ارتباط

 

توجه: اين آزمون جهت بهره‌برداري علاقمندان، در شركت آزمون‌يارِ پويا موجود است.

(از محصولات شرکت آزمون یار پویا)

---

[1] - Intrinsic Motivation Inventory

 

فرسودگي شغلي و راه‌هاي مقابله با آن

فرسودگي شغلي و راه‌هاي مقابله با آن

قسمت عمده‌اي از زندگي روزانه هرشخص صرف اشتغال به كار مي‌شود . فعاليت‌كاري از نظر سلامت رواني شخص فعاليتي مهم به حساب مي‌آيد و كار وسيله‌اي است كه براي فرد استقلال مي‌آورد و رشد عزت نفس او را مساعد مي‌كند . نتايج پژوهش فريدمن و آرپن نشان داد كه خشنودي شغلي با شادكامي كلي ارتباط دارد . همچنين بررسي گچمن و سيلز نشان داد كه بهداشت رواني و اميد به زندگي طولاني با خشنودي شغلي رابطه دارد . پاپنيگون (1989) ترجمه حسين شاهي ( 1379)
عامل‌هاي متعددي همواره به عنوان منابع فشارهاي رواني (استرس) در محيط كار وجود دارند ، ‌از قبيل عامل‌هاي محيطي و فيزيكي چون سروصدا، ازدحام ، نور و صوت نامناسب عامل‌هاي انساني چون تعارض با افراد ديگر ، عامل‌هاي سازماني چون تراكم كاري ، سياست‌گذاري نادرست و … در مقابل اين استرس‌ها ( فشارهاي رواني) اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد ، دستخوش عوارض متعدد جسمي و رواني و رفتاري مي‌شود و طولاني شدن فشارهاي رواني ممكن است موجب كاهش رضايتمندي از شغل و منجر به فرسودگي شغلي شود كه پيامد آن كسالت ، بي‌تفاوتي و كاهش اثربخشي ، خستگي ، ناكامي و حتي دلسردي در شخص مي‌شود .
فرسودگي شغلي نه تنها با بهداشت رواني يك شخص بلكه باميزان بهره‌وري او نيز رابطه دارد . لذا آشنا شدن با روش‌هاي مقابله مؤثر با فشارهاي رواني (استرس‌ها) و غلبه برفرسودگي شغلي مي‌تواند به ارتقاي بهداشت رواني و افزايش اثربخشي و بهره‌وري نيروي انساني كمك كند .

فشارهاي رواني محل كار و راه‌هاي مقابله با آنها
چگونه مي‌توانيدبه رغم اين همه مشكل ، سلامت خود را حفظ كنيد ؟ همه فشارهاي رواني (استرس) دركار را تجربه كرده‌ايم . اين همان احساس فرسودگي است كه سبب مي‌شود ، سردرد بگيريم يا وقتي تلفن به صدا در مي‌آيد و يا وقتي كه رييس از ما سؤالي مي‌پرسد عرق سرد بر پيشاني ما بنشيند . صداي رايانه‌هاي شخصي ، گيج شدن از كار كاربران و … به ظاهر فقط تعدادي از منابع فشارهاي رواني( استرس) در محيط كار هستند . تحقيق‌ها نشان مي‌دهند كه فشار رواني (استرس) مي‌تواند شامل هر دو بعد جسمي و رواني بشود . زيرا فشار رواني (استرس )‌، بدن ما زماني‌واكنش نشان مي‌دهدكه مورد حمله واقع مي‌شود و درمان در اين موقع ، هم جسمي و هم هيجاني است . انتقال‌دهنده‌هاي عصبي در خون رها مي‌شوند و تغييرهاي فيزيكي را به وجود مي‌آورند . از جمله ،‌اين تغييرها مي‌توان به ضربان قلب اشاره كرد كه بدن را براي اقدام جنگ و گريز مستعد مي‌سازد . علايم و عوارض فشار رواني (استرس) مي‌تواند به صورت جسمي ، رواني و رفتاري تجلي پيدا كند .

نشانه‌هاي فشار رواني (استرس)
فيزيكي : سردرد ، دندان‌دردهاي طاقت‌فرسا ، سفتي و دردناك شدن گلو ، پرخاشگري ، درد سينه ، تنگي نفس ، تپش قلب ، فشارخون بالا ،‌دردهاي عضلاني ، اسهال ، افزايش تعرق ، بيخوابي ، بيماري‌هاي متعدد روان‌شناختي ، اضطراب ، تحريك‌پذيري ، غمگيني ، حالت دفاعي داشتن ،تحريك پذيري زياد ، بي‌احساسي، احساس بيچارگي ، نااميدي ، غضبناكي ، فقدان مديريت‌و ناامني رفتاري ، پرخوري ، كم‌اشتهايي ، بي‌صبري ، بحث كردن زياد ، تعلل ،‌افزايش مصرف‌ الكل‌يادارو ، افزايش مصرف سيگار، كناره‌گيري ازديگران ، سهل‌انگاري از جوابگويي ، عملكردهاي كاري ضعيف ، بهداشت شخصي ضعيف ، تغيير دراعمال مذهبي، ‌تغييردر روابط با افراد نزديك خانواده ، پژوهش‌ها نشان مي‌دهند كه اگر فشاررواني (استرس) زمان زيادي ادامه يابد ممكن است زمينه‌ساز بيماري‌هاي جسمي يا هيجاني شود كه به دليل فعل و انفعال‌هاي شيميايي است كه درجريان فشار رواني (استرس) رخ مي‌دهند به هرحال اگر شما روزي احساس كرديد كه دچار فشاررواني شده‌ايد راه‌هاي مؤثري براي مبارزه با آن وجود دارد :
1-از خودتان محافظت كنيد . بهترين راه‌براي رهايي از فشاررواني (استرس) اين است كه به شيوه‌اي صحيح زندگي كنيد كه اين مورد خود موردهاي زير را مي‌تواند شامل شود ، تمرين‌هاي ورزشي‌مناسب ، خواب مناسب وكافي ، غذاي متعادل ، چگونه اين سه چيز به ما كمك مي‌كند ، حركت‌هاي ورزشي هوازي كمك مي‌كند كه مانيرويي را كه ممكن است سبب فشار رواني (استرس) شود تخليه كنيم . خواب كافي كمك مي‌كند تا با يك تجديد قوا، از عهده مشكلات برآييم و تغذيه خود شامل مصرف ميوه‌ها ، سبزي‌هايي است كه آب بدن را قوي و نيرومند مي‌سازد .
2- مديريت زمان داشته باشيد . هدف‌هاي خود را مشخص كرده و كارهايتان را مطابق با آن مشخص كنيد . اول بايد وظيفه‌تان را اجرا كنيد . كارها و وظيفه‌هاي دشوار را براي زماني از روز كه خيلي آماده و فعال هستيد نگه داريد و در آخر وظيفه‌هاي آسان را زماني كه احساس مي‌كنيد نيروي كمتري داريد اجرا كنيد .

3- زمان استراحت داشته باشيد . تعطيلات و آخر هفته طولاني داشته باشيد . زمان كوتاهي را هم براي درازكشيدن ، قدم زدن ، آرميدگي و … داشته باشيد . همچنين حدود و ظرفيت خود را شناخته و در مواقع لازم براي وظيفه‌هاي محول شده اضافي جواب منفي دهيد .
4- سلاح خود را مشخص كنيد . سعي نكنيد هميشه با كساني كه شما را پرخاشگر و عصباني مي‌كنند بحث كنيد مباحثتان را براي مواقع و مسايل واقعي نگه داريد . با توجه به مسايل مختلفي كه سبب فشار رواني (استرس) هستند مسايلي گفته شد تا ، در ذهنتان بماند . حال اگر دچا رفشار رواني (استرس) هستيد به موارد زير توجه كنيد .
اول از همه اين كه خود درماني نكنيد ، خوددرماني و الكل مثل اين است كه به مشكلاتتان كمك كند چون اين داروها شما را بدتر خواهند كرد. شما بهتر است درمان‌هاي تخصصي دريافت كنيد . همچنين شايد لازم باشد شما اين كار پردردسر را رها كنيد . اما اول از خودتان بپرسيد آيا شما كارتان را به درستي تغيير مي‌دهيد ( به قول معروف از چاله به چاه نيافتيد )

5_فرسودگي شغلي
فرسودگي شغلي يا كارزدگي را شايد بتوان چنين تعريف كرد : ( فرسودگي شغلي از پاافتادگي و رخوت متصدي شغل به خاطر فشاررواني كاراست كه شخص نتوانسته به طور مناسبي با آن مقابله كند ) . فرسودگي شغلي را گاهي افسردگي شغلي نيز ناميده‌اند . فرسودگي شغلي پيامدهاي زيانباري به همراه دارد شامل :
1-كاهش نيروي ذخيره شده در بدن فرد
2-پايين‌آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بيماري
3- افزايش نارضايتي و بدبيني
4- افزايش غيبت از كار و كاهش كارايي در كار
5-مشكلات بين فردي و كناره‌گيري
6- سوء مصرف مواد و داروها و خوددرماني براي كاستن تنش‌ها

روزنامه اطلاعات – 28/6/83

شیوه‌ پیشگیری‌ از فرسودگی‌ شغلی

شیوه‌ پیشگیری‌ از فرسودگی‌ شغلی

در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ،منابع و نیروی انسانی آن کشور است . در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش ، انگیزش ، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده ، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و... بستگی دارد. اهمیت شناخت شیوه های خستگی زدائی بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود. در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بود که خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می رود، اما نشانه های بیماری فرسودگی شغلی متعدد است و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می یابد و بیشتر اوقات خسته وناتوان هستند.

• به نقل از سایت اطلاعات فنی ایران

چند تعريف از پرخاشگري

چند تعريف از پرخاشگري

۱- تعريف پرخاشگري

          هر چند تعاريف زيادي براي پرخاشگري ارائه شده ، ولي تعريف اين اصطلاح به آساني ميسر نيست . رفتار پرخاشگرانه در انسان به شكل اعمال خشن نسبت به ديگران فرض مي شود كه ممكن است موجب اجتناب ديگران يا مقابله به مثل بسياري از آنان گردد. پرخاشگري تلويحاً به قصد آسيب زدن يا به نوعي آزار دادن فردي ديگر صورت مي گيرد، مفهومي كه از رخدادهاي قبل يا پس از عمل پرخاشگري استنباط مي شود.

            سيستم طبقه بندي پرخاشگري حول الگوهاي رفتاري تنظيم شده است ؛ يعني الگوهاي رفتاري كه شكل مشابه دارند به يك طبقه اختصاص داده مي شوند، مثلاً ، يك طبقه رفتار پرخاشگرانه ممكن است شامل حملات فيزيكي بر عليه خود، فردي ديگر، حملات فيزيكي برعليه اشياء وديگران باشد. اصطلاح پرخاشگري اختصاصاً در متن بازنگري شد، چهارمين ويراست راهنماي تشخيصي و آماري اختلالات رواني انجمن روانپزشكي آمريكا (DSM IV – TR) تعريف نشده است . تعريف مورد استفاده در اين بخش ، كه به رفتار معطوف به آزردن جسمي ديگران نسبت داده مي شود ، به اتكاء پيامد كوتاه مدت ، آسيب به ديگران ، جنبه توصيفي دارد . بسياري از رفتارها هر چند با صدمه فيزيكي همراه نيستند، پرخاشگرانه هستند. پرخاشگري كلامي ،يكي از آنهاست . نمونه هاي ديگر مشتمل برزورگويي ، تهديد ، سبك مديريتي كه در ديگران پيامدهاي روانشناختي مضر ايجاد مي كند و كار شكني اجتماعي طرخ ريزي شده ، اهميت اين رفتارها در زندگي روزمره نبايد اندك گرفته شود . همچنين اثر آنها در احترام به نفس ، موقعيت اجتماعي و نشاط دريافت كننده آنها. شخص ممكن است افكار يا تخيلات خشونت داشته باشد ، اما تا زمانيكه كنترل خود را از دست ندهد، افكار تبديل به عمل نمی گردد.

            بر طبق تعريف ديگري ، پرخاشگري رفتاري است كه به قصد آزار كسي يا آسيب رساندن به چيزي ابراز مي شود . در اين تعريف نيت فرد پرخاشگر مستند است.           

۲- تعریف پرخاشگری

روان شناسانی که اعتقادات نظری متفاوتی دارند در مورد چگونگی تعریف پرخاشگری اساساً با هم توافق ندارند. موضوع اصلی این است که آیا باید پرخاشگری را براساس پیامدهای قابل دیدن آن تعریف کنیم یا براساس مقاصد شخصی که آن را نشان می دهد.

گروهی پرخاشگری را رفتاری می دانند که به دیگران آسیب می رساند یا بالقوه می تواند آسیب برساند. پرخاشگری ممکن است بدنی باشد ( زدن – لگد زدن – گاززدن) یا لفظی ( فریاد زدن، رنجاندن) یا به صورت تجاوز به حقوق دیگران ( چیزی را به زور گرفتن)، نقطه قوت این تعریف عینی بودن آن است به رفتار قابل مشاهده اطلاق می شود. نقطه ضعف آن این است که شامل بسیاری از رفتارهایی است که ممکن است به طور معمول پرخاشگری تلقی نشود.

پرخاشگری وسیله ای رفتاری است در جهت رسیدن به هدفی؛ پرخاشگری خصمانه رفتاری است در جهت آسیب رساندن به دیگران ، بیشتر پرخاشگری های بین کودکان کوچک از نوع «وسیله ای» است.

این نوع پرخاشگری به خاطر متعلقات است. کودکان از یکدیگر اسباب بازی می قاپند، یکدیگر را هل می دهند تا به اسباب بازی که می خواهند بازی کنند دست یابند. به ندرت اتفاق می افتد که کودکان بخواهند به کسی آسیب برسانند یا از روی عصبانیت دست به پرخاشگری بزنند.

پرخاشگری را باید از جرئت ورزی متمایز دانست. جرئت ورزی، دفاع از حقوق یا متعلقات (مانند ممانعت کودک از این که کسی به اسباب بازی اش دست بزند) یا بیان امیال و آرزوها را بر می گیرد.مردم معمولاً شخص با جرئت را پرخاشگر می دانند، در صورتی که کسی که از حق خود دفاع می کند با جرئت است نه پرخاشگر.

ت۳- عریف‌ پرخاشگری‌

پرخاشگری‌ یك‌ نوع‌ رفتاری‌ است‌ كه‌ از خشم‌ و عصبانیت‌ نشأت‌ می ‌گیرد.این‌ رفتار را می ‌توان‌ به‌ دو گروه‌ تقسیم‌ بندی‌ كرد:

پرخاشگری‌ خصمانه؛ رفتاری‌ است‌ كه‌ به‌ منظور صدمه‌ و آزار رساندن‌ به‌ دیگری‌ یا دیگران‌ ابراز می ‌شود؛ و هدف‌ در آن‌ صرفاً آزار رساندن‌ است. مثلاً كودكی‌ كودك‌ دیگر را می ‌زند و یا در مدارس‌ دیده‌ می‌ شود كه‌ زنگ‌های‌ تفریح، كودكان‌ در حیاط‌ مدرسه‌ بعضاً به‌ كتك ‌كاری‌ می ‌پردازند.

پرخاشگری‌ وسیله‌ ای؛ رفتاری‌ است‌ كه‌ فرد به‌ وسیله‌ آن‌ خواستار به‌ دست ‌آوردن‌ هدفی‌ دیگر است‌ و ابداً قصد حمله‌ به‌ دیگران‌ یا اذیت‌ كردن‌ آنها را ندارد. البته‌ در این‌ میان‌ ممكن‌ است‌ لطمه‌ ای‌ نیز به‌ كسی‌ وارد شود. مثلاً كودكی‌ بزهكار كیف‌ خانمی‌ را می ‌رباید تا به‌ این‌ وسیله‌ مورد تشویق‌ و تأیید گروه‌ همسالان‌ قرار گیرد.

ممكن‌ است‌ پرخاشگری‌ جنبه‌ انتقام‌ گیری‌ نیز داشته‌ باشد. یعنی‌ كودكی‌ كه‌ مورد اذیت‌ و آزار قرار گرفته‌ و نتوانسته‌ خشم‌ خود را ابراز كند، اكنون‌ با پرخاشگری‌ به‌ كاهش‌ اضطراب‌ خود می ‌پردازد. در این‌ جا پرخاشگری‌ وسیله‌ ای‌ است‌ كه‌ كودك‌ با توسل‌ به‌ آن‌ می ‌خواهد به‌ هدف‌ خود یعنی‌ كاهش‌ اضطراب‌ دست‌ یابد.

جهت‌ پرخاشگری‌ ممكن‌ است‌ به‌ یكی‌ از این‌ دو صورت‌ باشد:

الف) پرخاشگری‌ درونی‌

ب) پرخاشگری‌ بیرونی‌

 ۴- تعريف پرخاشگري

 پرخاشگري در واقع يک رفتار دفاعي آموخته شده در انسان است که هنگام تهديد سازگاري در وي ديده مي شود . در دوره نوجواني معمولاً پرخاشگري شايع بوده و رفتاري است که اکثر والدين از آن شکايت مي کنند .

 

 

جستجوی آزمون

جستجوی آزمون

هدف چیست؟!

آیا فقط به دنبال یک سری آزمون هستید؟ یا به دنبال آزمون خاصی می گردید؟

اگر فقط در جستجوی آزمونی برای سرگرمی هستید یا می خواهید با یک سری از آزمون ها آشنا شوید می توانید به سایت های زیر مراجعه کنید. (لینک ها در صفحه جدیدی باز می شوند)

اما اگر به دنبال آزمون خاصی برای تحقیقات خود می گردید باید از فنون جستجو استفاده کنید. در زمینه جستجوی آزمون مهمترین نکات به این ترتیب است:

• در جستجو یکی از لغات inventory, test,questionaire,cheklist یا آنچه مشخص کننده نوع آزمون است باید ذکر شود.
• نام سازنده آزمون در جستجو می تواند مفید باشد
  
• در صورت نیافتن آزمون در وب بوسیله یافتن ایمیل سانده و تماس با او نیز می توان آزمون را درخواست کرد (البته اگر سازنده را بتوانید ترغیب کنید که کار را برای انجام پروژه تحقیقاتی مهمی می خواهید)
  
• می توانید از سالنامه آزمون های روانی نام و آدرس شرکت سازنده آزمون را پیدا کرده و با تماس با آنها آزمون خود را بدست آورید. (لینک سایت سالنامه آزمون های روانی در زیر آمده است)

http://www.unl.edu/buros

آزمون

http://onlinepsychologicaltests.com/

http://universityoflife.com/

http://www.2h.com/

http://www.custody-vp.com/

http://www.outofservice.com/

http://www.psychpress.com.au/

http://www.psychtest.com/

http://www3.parinc.com/

http://psychexps.olemiss.edu/

آزمایش های روان شناسی در اینترنت

http://memory.uva.nl/

آزمون های حافظه: دانشگاه آمستردام

http://www.quincyweb.net/

آزمون های روانشناختی و شخصیتی کویینسی

http://www.personalityquiz.net/

آزمون های کوچک شخصیتی

http://www.psychometrika.org/

روان سنجی

http://www.psychoeducational.com/

روزنامه سنجش روانی-آموزشی

http://ericae.net/

سازمان اریک در زمینه ارزیابی و سنجش

http://WEBenet.com/

منابع سنجش روان شناسی بالینی، روان شناسی عصب شناختی و ...

http://www.abecsw.org/

هیات آزمونگرها در کار بالینی آمریکا

آزمون سازی

http://www.politicalcompass.org/

رغبت سنج شغلی

http://career-interest-test.accurate-leads.com/

شخصیت

http://personality.swirve.com/

http://test.personality-project.org/

http://www.brainstyles.com/

http://www.colorgenics.com/

http://www.colorquiz.com/

http://www.colorwize.com/

http://www.humanmetrics.com/ 

http://www.ipat.com/

http://www.mirrorgate.com/

http://www.personalitypage.com/

http://www.personalitytest.net/

http://www.quizilla.com/

http://www.yourpersonality.net/

هوش

http://intelligence-test.net/

http://www.intelligencetest.com/

http://www.iqtest.com/

به نقل از وبلاگ روان‌سنجي

اضطراب امتحان و راههاي مقابله با آن

اضطراب امتحان و راههاي مقابله با آن

     اضطراب عبارت است از احساسي ناخوشايند كه با نشانه هايي از قبيل تنش، وحشت، دلهره و بيم از فاجعه اي در حال وقوع و يا يك تهديد ناشناخته همراه است و ترس واكنشي است كه نسبت به يك خطر حاضر و مشخص  بوجود مي آيد.

اضطراب امتحان نوعي خود اشتغالي ذهني است كه با خود كم انگاري و ترديد درباره توانائيهاي خود، مشخص مي شود و معمولا" به ارزيابي منفي، عدم تمركز حواس و عدم نتيجه گيري دلخواه در امتحان منجر مي گردد و باعث ضعف، سرگيجه، عرق كردن، تغيير در فشار خون و ميزان ضربان نبض و ترشح هورمونهاي آدرنالين و نورآدرنالين مي گردد. و در امتحان شفاهي با تپش قلب، پريدگي رنگ صورت، لكنت زبان و حركتهاي غير ارادي دست و پا و لرزش بدن و صدا همراه است.

     اضطراب امتحان يا واقعي است يا اخلاقي. اضطراب واقعي بر اثر تسلط نداشتن بر مطالب درسي حاصل مي شود و اضطراب اخلاقي نوعي نگراني به دليل به دست نياوردن نتيجه مورد انتظار خود و يا ديگران است.

     همه ما پيش ا ز امتحان، درجاتي از نگراني يا تنش را تجربه كرده ايم. در واقع مقادير كم اضطراب و نگرني،  ما را برمي انگيزد و به ما كمك مي كند ولي نگراني بيش از حد مي تواند مشكل ايجاد كند.

     به طور كلي ريشه هاي اضطراب روي وظايف اعضاي شخص اثر مي گذارد. چنانچه در موقعيت خطرناك قرار گيرد، اضطراب سبب مي گردد تا از آن موقعيت فرار كند، چه بسا كه اگر در آن موقعيت بماند ممكن است به او آسيب جدي وارد شود. اضطراب خود به تنهايي يك پديده عجيب نيست اما ما از آن يك پديده عجيب مي سازيم. براي مثال وقتي قرار نيست امتحاني بدهيم هنگام مطالعه به هيچ وجه مضطرب نبوده و بدون هيچ مشكلي به مطالعه مي پردازيم ولي اگر قرار است  موضوع يا كتابي از ما امتحان بعمل آيد، وضعيت روحي و رواني ما دچار دگرگوني مي شود و در تمركز دادن افكار خود دچار مشكل مي گرديم و شديدا" احساس بي قراري مي كنيم و دائم در ذهن ما افكاري مثل « نمي توانم از پس امتحان برايم»، «ذهنم كشش ندارد» و«حافظه اي ضعيف دارم» مرور مي كند و وقتي با اين تفكر وارد جلسه امتحان مي گرديم دچار مشكلات ديگري از قبيل افزايش تعريق، بي قراري بدن و حركت دادن بي اختيار دستها و پاهاي خود شده و مطالبي را كه مطالعه كرده ايم به ياد نمي آوريم.

با نقل از وبلاگ روان‌سنجي

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. به نقل از سایت روان یار

معنویت و روان‌شناسی

معنویت و روان‌شناسی

جرج برنارد شاو در یکی از شاهکارهای نمایشنامه‌نویسی خود به نام «مرد و ابرمرد» تصوّر سنتی از بهشت و جهنم را وارونه کرده است. او جهنم را مکانی توصیف می‌کند که در آن، تمام تمایلات انسان، آزادانه و به راحتی برآورده می‌شود و مسئولیت شخصی جایی در آن ندارد. برعکس، بهشت جایی است که ساکنان آن مسئول اعمالشان هستند و مکانی است برای رویارویی با واقعیت‌ها و کنترل آن‌ها. و نکته جالب آن است که ساکنان جهنم هر وقت از آنجا خسته شدند می‌توانند آزادانه آنجا را ترک کرده و وارد بهشت شوند.
هر چند این یک استعاره بحث انگیز است، امّا استعاره خوبی درباره چگونگی زندگی ما انسان‌ها در این جهان است. این مفهوم از «جهنمی که هرگاه از آن خسته شدید می‌توانید ترکش کنید»، به درستی توصیف‌گر تغییرات روان‌شناختی نیز هست. بسیاری از انسان‌ها به «جهنم» روان‌شناختی خود چسبیده‌اند و درد و رنج آن را تحمل می‌کنند زیرا از نظم لازم برای سلامتی، ترس بیشتری دارند. امّا سرانجام، هنگامی که بتوانند تنها نگاهی به منجلابی که در آن گرفتارند بیاندازند، به کلّی از آن بیزار می‌شوند و تصمیم می‌گیرند این شرایط را پشت سرگذاشته و به سراغ «واقعیت‌ها» بروند.

به نقل از سایت روان یار

خلاقيت در مديريت

خلاقيت در مديريت

منبع: danaee.com
نویسنده: ناهيد محمدي


خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگيزش كه مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش كاركنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند ..


افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي كميت و كيفيت خدمات ، كاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، كاهش بورو كراسي، افزايش رقابت ، افزايش كارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در كاركنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريك و تشويق كاركنان، تفويض اختيار به كاركنان ، پيدا كردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشاركتي با تكيه بر خود كنترلي كاركنان ، مشورت ، تشويق به ابتكار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت كاركنان ايفا مي كند . تكنيك هاي خلاقيت گروهي شامل تحرك مغزي ، گردش تخيلي، تفكر موازي ، ارتباط اجباري ، شش كلاه تفكر ، از تكنيكهاي مؤثر در تقويت تفكر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگيزش كه مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش كاركنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند.



مقدمه

با پيشرفت روز افزون دانش و فناوري وجريان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نيازمند آموزش‌مهارتهايي‌است‌كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. . هدف‌بايد پرورش‌انسانهايي‌باشد كه‌بتوانند با مغزي‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه اي‌كه‌انسانها بتوانند به خوبي‌با يكديگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گيري‌از دانش جمعي‌و توليد افكار نو مشكلات‌را از ميان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نيازمند آموزش‌‌خلاقيت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوي‌يك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.


رشد فزاينده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انساني‌از تجربه‌و علم‌و دانشي‌برخوردار باشد كه‌ ديگري ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جريان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوي‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بين‌انسانها يكي‌از رموز موفقيت‌ در دنياي‌ امروز است‌. هيچ‌كس‌قادر نيست‌ به‌ ميزان ‌اطلاعات ‌واقعي‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پي‌ببرد. اين‌ اطلاعات ‌زماني‌به‌ حركت‌ درمي‌آيد كه‌ انگيزه‌اي ‌قوي‌‌سبب رها شدن آن به‌بيرون ‌ذهن مي شود. در اين‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌يكديگر حساسند و در جهت‌ رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت‌ سبب‌ مي‌شود جرياني ‌از علم‌ و دانش‌و تجربيات‌ ميان‌ آنها جاري ‌شود كه‌ همين‌ امر زمينه‌ساز نوآوري‌ و خلاقيت‌ خواهد بود.



يكي‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقيت‌در يك‌جامعه‌،زمينه‌سازي‌و بسترسازي‌در بين ‌انسانها جهت‌ ايجاد فرهنگي‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌براي‌رشد دادن ‌ديگري‌ هستند و با تاثير بر روي يكديگر به پيشرفت جامعه كمك مي كنند.


يكي از شرايط‌ لازم‌براي‌پديدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌براي ‌مغز است‌. به‌ همين ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرايطي‌ پديد آيد كه ‌در بستر آن‌ مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرايط ‌براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ مهيا شود. با افزايش‌ سپرده‌گذاريهاي‌ اخلاقي ‌مي‌توان ‌شرايط را براي‌ شكل‌گيري‌ يك‌محيط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاريهاي اخلاقي‌ در جامعه‌ سبب‌مي‌شود كه‌ زمينه ‌براي‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌گسترش‌يابد و با سست‌شدن ‌پيوندهاي ‌اجتماعي‌، شرايط ‌لازم ‌براي ‌بروز خلاقيت‌ در جامعه‌ سخت‌تر مي‌شود. زيرا فرصتي ‌براي‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.

به نقل از سایت شبكه فن آوري اطلاعات ايران

معرفی آزمون جدید

تهيه و تعيين پايايي و روايي مقياس هاي عملكرد حركتي كودكان سه تا هفت ساله مراكز پيش دبستاني شهر تهران

خلجي حسن,شفيع زاده محسن هدف: تهيه و تعيين روايي و پايايي مقياس هاي عملكرد حركتي كودكان 3 تا 7 ساله مراكز پيش دبستاني شهر تهران. روش: توصيفي- توسعه اي و جامعه آ‎ماري آن كودكان حاضر در مراكز پيش دبستاني شهر تهران بودند. 426 نفر به طور خوشه اي و سهميه اي از مراكز شرق و غرب تهران به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. هشت خرده مقياس يا آزمون عملكرد حركتي از متون تخصصي موجود و مرتبط كه هر يك معرف يكي از توانايي هاي جسماني و الگوهاي حركتي كودكان است، گزينش گرديد. پس از نظرخواهي از متخصصان روايي محتوايي، و با اجراي آزمون هاي روي 20 آزمودني عملي بودن / متناسب بودن آن ها به دست آمد (آزمون 18 متر سرعت به دليل عملي نبودن و كمبود فضاي كافي حذف شد). سپس 7 آزمون پرش عمودي، پرش جفت، گرفتن توپ، دقت پرتاب، مسافت پرتاب، تعادل، و ضربه زدن با پا روي نمونه ها اجرا گرديد. با استفاده از نظر آلن وين ضريب روايي آن ها به دست آمد. ضريب پايايي آزمون ها از طريق آزمون- باز آزمون با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون محاسبه شد. از اطلاعات جمع آوري شده با استفاده از آمار توصيفي روند سني عملكرد حركتي كودكان، تفاوت هاي جنسي و جدول هنجار سني به تفكيك آزمون ها تهيه گرديد. يافته ها: يافته هاي پژوهشي نشان داد كه هفت آزمون مورد نظر، از ضرايب پايايي بالايي برخوردارند و همچنين داراي روايي سازه هستند. نتيجه گيري: داده هاي مربوط به دو جنس نشان داد كه به جز در آزمون هاي گرفتن توپ و تعادل، تفاوت معني داري بين دو جنس وجود دارد. همچنين يافته هاي پژوهش نشان داد كه مي توان از اين آزمون ها در كودكان 3 تا هفته ساله استفاده كرد.

آموزش

مقیاس اندازه گیری (مقیاس متغیر)

 

• یکی از ویژگیهای متغیر قابلیت اندازه گیری آن است. چنانچه از وزن به عنوان یک متغیر نام ببریم بهترین راه اندازه گیری آن بر اساس کیلوگرم یا گرم می باشد در مورد قد هم سانتیمتر یا متر از عهده آن برمی آید. اما در مورد رضایت بیماران از نحوه ارائه خدمات یا میزان شنوائی یا ناتوانی و معلولیت از چه ملاکهائی باید استفاده کرد. برای اندازه گیری یک عنصر نیاز به مقیاس اندازه گیری وجود دارد. مقیاس اندازه گیری کمک می کند تا شما امکانی را برای اندازه گیری یک متغیر تعریف نمائید. برای اینکار لازم است با مقیاسهای اندازه گیری متداول و مرسوم آشنا شوید. چهار دسته عمده از متغیرها عبارتند از:

• مقیاس اسمی: این مقیاس شامل  یک یا جند گروه با طبقه است که از نظر کیفی با هم متفاوتند اما بین گروهها هیچگونه ارجحیتی وجود ندارد. (مثال) ممکن است برای هر گروه یا طبقه شماره ای در نظر گرفته شود که ارزش ندارد بلکه جنبه” کد” یا شناسائی دارند.

• مقیاس رتبه ای: این مقیاس نسبت به مقیاس اسمی خصوصیت اضافه ای دارد که در بین گروهها از نظر متغیر مورد نظر برتری وجود دارد اما این برتری قابل سنجش و مقایسه با سایر گروهها نیست . گروهها هم یکسان نیستند. گروهها نسبت به هم روی پله های یک نردبان قرار گرفته اند. (مثال)

• مقیاس فاصله ای: در این مقیاس فاصله بین گروهها با هم مساوی در نظر گرفته شده است. اما صفر در این مقیاس فقدان خاصیت مورد نظر اندازه گیری نیست. اختلاف مساوی بین هرجفت از اعداد نمایانگر اختلاف مشابه در خصوصیت مورد اندازه گیری است. (مثال)

• مقیاس نسبی: در این مقیاس خصوصیت اضافی آن است که صفر دلیلی برای فقدان خاصیت مورد اندازه گیری است و در نتیجه نسبت بین اعداد در این مقیاس همان نسبت مقدار خاصیت مورد اندازه گیری است. (مثال)

• شما به عنوان محقق برای اندازه گیری متغیر خود ضروری است تا دست به انتخاب مقیاس اندازه گیری بزنید. تعریف مقیاس و نوع رده ها یا گروه هائی که در مقیاس خود در نظر می گیرید بر عهده شماست که بایدمبتنی  بر خصوصت علمی قدرت و رجحان مقیاس باشد. نکته مهم آنکه قدرت و برتری مقیاس های فوق بتدریج از مقیاس اسمی به مقیاس نسبی افزایش می یابد و شما باید همیشه از قویترین مقیاس برای سنجش استفاده نمائید. (مثال)

• یک مقیاس خوب باید دارای ویژگیهای زیر باشد:

• علمی : بر گرفته ومتناسب با اصول علمی باشد.

• جامع : : بتواند تمام موارد متغیررا شامل شود.

• مناسب : برای اندازه گیری آن متغیر باشد.

• قوی : تلاش شود قویترین مقیاس باشد.

• غیر قابل جمع : رده های مشترک نداشته باشد.

• رده های کافی : موردی را فراموش نکرده باشیم.

• رده های تعریف شده : گروهها و رده های آن تعریف شده باشند.

• عملی : قابلیت انجام داشته باشد.

مقاله روان شناسی

بهداشت رواني محيط كار

مقدمه

دنياي امروز استرس هاي مختلفي دارد كه بعضي از اين استرس ها مختص محيط كار است. نزاع با يك همكار، محروم شدن از پاداش، دير رسيدن به سر كار و فشار هيأت مديره يا رؤساي سازمان به مدير را مي توان نمونه هايي از استرس هاي محيط كار ناميد . مديران براي اين كه بهداشت رواني محيط كار را تأمين كنند بايد با مفاهيم اساسي بهداشت رواني آشنا شوند. مديران بايد توجه داشته باشند كه مديريت اثربخش نيز بدون توجه و اعتماد به سلامت رواني كاركنان حاصل نمي شود و براي رسيدن به اين مهم بايد اصول بهداشت رواني در سازمان را رعايت نمايند.مطلب ذيل به موضوع فوق مي پردازد.

به نقل از سایت لینگستان

چکیده پایان نامه

بررسي رابطه بين منبع كنترل و سلامت رواني در دانشجويان مراجعه‌كننده به مركز مشاوره دانشگاه تبريز در نيمسال دوم 1377-78

 عليرضا بايبوردي؛ به راهنمائي : عليرضا محمودنيا

پايان نامه (كارشناسي ارشد) -- دانشگاه تربيت معلم، دانشكده علوم تربيتي، 1378.

موضوع تحقيق (بررسي رابطه بين منبع كنترل و سلامت رواني دانشجويان مراجعه‌كننده به مركز مشاوره دانشگاه تبريز در نيمسال دوم 1377-78). فرضيه‌هاي تحقيق عبارتند از: بين منبع كنترل و سلامت رواني رابطه معنادار وجود دارد - بين منبع كنترل و مقياسهاي رواني (افسردگي، اضطراف ، اختلال كنش اجتماعي، علايم جسماني) رابطه معناداري وجود دارد. روش بكار رفته در اين پژوهش روش همبستگي است . با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومي (G.H.Q) و مقياس منبع كنترل دروني-بيروني راتر (I.E) اطلاعات مورد نياز جمع‌آوري شده است . جامعه آماري شامل دانشجويان مراجعه‌كننده به مركز مشاوره دانشگاه تبريز در نيمسال دوم 77-78 مي‌باشد. نمونه آماري نيز به تعداد 50 نفر است كه تقريبا نمونه با جامعه برابر مي‌باشد. اطلاعات جمع‌آوري شده بوسيله نرم‌افزار SPSS با استفاده از روشهاي آمار توصيفي و استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است . نتايج حاصل از بررسي فرضيه‌ها نشان مي‌دهد كه رابطه معناداري بين منبع كنترل و سلامت رواني وجود دارد. ضريب همبستگي دو به دو متغيرهاي ملاك با متغير پيش بين نشان داد كه بين منبع كنترل با سلامت رواني و مقياسهاي افسردگي و اضطراب رابطه معني‌داري وجود دارد. و بين منبع كنترل مقياسهاي علايم جسماني و اختلال در كنش اجتماعي اجتماعي رابطه معني‌داري وجود ندارد. براي تحليل منبع كنترل با سلامت رواني و افسردگي و اضطراب از روشهاي رگرسيون انحنايي با توجه به نوع رابطه استفاده شده است . براي تحليل رگرسيون از روشهاي چند جمله‌اي درجه اول و دوم و سوءاستفاده شده است . تحليل واريانس براي رگرسيون سلامت رواني و مقياس افسردگي و اضطراب از روي منبع كنترل، نشان داد كه R2 محاسبه شده براي هر يافته‌ها نشان داد كه F محاسبه شده براي رگرسيون سلامت رواني از روي منبع كنترل معني‌دار است . F20/579>F(a0/0001, dF2, 47) با توجه به اين رابطه مي‌توان سلامت رواني را از روي منبع كنترل پيش‌بيني نمود، معادله رگرسيون (چندجمله‌اي درجه دوم) سلامت رواني از روي منبع كنترل به صورت زير نوشته مي‌شود. A28/752 B2-2/720 B10/167 y28/752+0/167 X-2/72 X2 . F محاسبه شده براي رگرسيون افسردگي از روي منبع كنترل معني‌دار مي‌باشد. F16/60>F(a0.0002, dF1,48) با توجه به اين رابطه مي‌توان افسردگي را از روي منبع كنترل پيش‌بيني نمود، معادله رگرسيون (چندجمله‌اي درجه اول) افسردگي از روي منبع كنترل به صورت زير است . y'1/315+0/618X A1/315 B0/618 F محاسبه شده براي رگرسيون اضطراب از روي منبع كنترل معني‌دار است . F59/757>F(a0/00001,dF3,46) با توجه به اين رابطه مي‌توان اضطراب را از روي منبع كنترل پيش‌بيني نمود، معادله رگرسيون (چندجمله‌اي درجه سوم) اضطراب از روي كنترل به صورت زير نوشته مي‌شود.

با نقل از h t t p : / / d a t a b a s e . i r a n d o c . a c . i r

معرفی آزمون

پرسشنامه شخصيتي نئو  NEO1 

فرم كوتاه 60 سوالي

پرسشنامه R-NEOPI، يكي از آزمون‌‌هاي شخصيتي است كه بر اساس تحليل عوامل ساخته شده است و از جديدترين ابزار‌ها در زمينه شخصيت است كه توسط مك‌كري و كوستا در سال 1985 تحت عنوان پرسشنامه شخصيتي NEO معرفي شد. فرم تجديد نظر شده اين پرسشنامه توسط همان مؤلفين تحت عنوان فرم تجديدنظر شده پرسشنامه شخصيتي نئو  ارايه شده است.

فرم بلند اين پرسشنامه در 240 عبارت، به منظور اندازه‌گيري پنج عامل يا حيطه اصلي روان‌نژندي، برونگرايي، انعطاف‌پذيري، دلپذير بودن و مسؤليت‌پذيري طراحي شده است. همچنين اين پرسشنامه فرم ديگري به نام  NEO-FFIداردكه يك پرسشنامه 60 سؤالي است و براي ارزيابي پنج عامل اصلي شخصيت به كار مي‌رود. در فرم240 سوالی هرعامل دارای6 سطح یا زیرمقیاس است، درحالیکه درفرم کوتاه هر عامل با 12 سوال سنجیده می‌شود.

عوامل پنج گانه شخصيت

پنج عامل اصلي شخصيت عبارتند از: روان‌ نژندی[2]، برونگرايي[3]، انعطاف پذيري[4]، دلپذير بودن[5]، مسؤلیت پذیری و باوجدان بودن[6] .

قیمت : 000/۷۰ ريال

(از محصولات شرکت آزمون یار پویا)

 

---

[1] -NEO Personality Inventory Revised

[2] - Neuroticism

[3] - Extraversion

[4] - Openness

[5] - Agreeableness

[6] - Conscientiousness

مقاله روان شناسی

از روانشناسی رنگ ها چه می دانید؟

در سال 1666، اسحاق نیوتن، دانشمند نامدار انگلیسی، کشف کرد که چنانچه نور خالص سفید از یک منشور عبور داده شود، به رنگ‌های قابل رؤیت تجزیه می‌شود. نیوتن همچنین کشف کرد که هر رنگ از یک طول موج منحصر به فرد تشکیل شده و قابل تجزیه به رنگ‌های دیگر نیست.
آزمایش‌های بعدی نشان داد که با ترکیب نورها می‌توان رنگ‌های مختلف را ایجاد کرد. برای مثال، نور قرمز در ترکیب با نور زرد، رنگ نارنجی را به وجود می‌آورد. رنگی که بر اثر ترکیب دو رنگ دیگر به وجود آید را ترکیبی می‌گویند. بعضی از رنگ‌ها، مثل زرد و ارغوانی، در صورت ترکیب شدن، همدیگر را خنثی می‌کنند و نور سفید می‌سازند. این رنگ‌ها را نیز رنگ‌های مکمّل می‌نامند.
تاثیرات رنگ‌ها از نظر روان‌شناسی
با وجودی که اثر رنگ‌ها تا حدودی ذهنی است و در مورد اشخاص مختلف فرق می‌کند امّا برخی از تاثیرات رنگ‌ها دارای معنی یگانه‌ای در سراسر جهان هستند. رنگ‌هایی که در طیف رنگ‌ها در ناحیه قرمز قرار دارند به عنوان رنگ‌های گرم شناخته می‌شوند که این دامنه‌اش از احساسات گرم و صمیمانه تا احساس خشم و عصبانیت متغیر است.

• به نقل از سایت شمیم 
  

مقاله روان شناسی

بلوغ تولدي ديگر

 يكي از نخستين نشانه هاي دوران بلوغ كه بزرگسالان را از وجود تغييراتي در اخلاق و رفتار نوجوان آگاه مي كند، استقلال طلبي است.

 استقلال طلبي نوجوانان در ابعاد مختلف ظهور پيدا مي كند و والدين نيز واكنشهاي متفاوتي از خود بروز مي دهند. بعضي اوقات تظاهرات نامناسب درخواست استقلال از سوي نوجوان و يا واكنشهاي غير منطقي والدين منجر به بروز چالش در روابط والدين و نوجوانان مي گردد. در اين شماره براي حل اين چالشها يا جلوگيري از آنها به معرفي پديده استقلال طلبي مي پردازيم:

 هنگام فرا رسيدن مرحله بلوغ و قدم گذاشتن نوجوان به محيط جامعه،‌تربيت خانوادگي، رفتار و گفتار نوجوان را تحت تأثير قرار مي دهند. اولين كساني كه درس زندگي را به كودك مي آموزند پدر و مادر هستند و اولين عاملي كه بر صفحة دل كودك نقش مي بندد و باعث ايجاد تمايلات خوب و يا بد در كودك مي شود، تربيت خانوادگي است. والدين بايد توجه داشته باشند كه چه انساني را مي خواهند به جامعه تحويل بدهند، انساني مستقل و رشد يافته يا فردي منفعل و وابسته؟

 بنابراين نحوه برخورد با تمايلات رشد خواهانه نوجوانان اهميت بسزايي دارد.

• به نقل از سایت شمیم

 

مقاله مدیریت

نگرش مديريت در اثر بخشي سازمان

چکيده: بر کسي پوشيده نيست که امروزه موفقيت کسب و کار تا حد زيادي بر پايه افراد مي چرخد، نه سرمايه. اکنون بسياري از توليد کنندگان سنتي در واقع کسب و کارهاي خدماتي هستند. در بيشتر صنايع هزينه هاي نيروي انساني بسيار بيشتر از هزينه هاي سرمايه اي است. از آن جائيکه کارکنان ، هم هزينه اصلي و هم محرک اصلي ايجاد ارزش هستند، حرکت هاي مديريت نيروي انساني که حتي موجب تغييرات کوچک در عملکرد عملياتي شود، مي توانند اثر عمده اي بر بازده ها داشته باشند. در اين مقاله ضمن تاثير نوع شخصيت مدير بر کارمندان، اهميت شرائط استخدام و مديريت يادگيري در سازمان ها نيز بطور اجمالي مورد بررسي قرار مي گيرد.

 

با نقل از سایت آگاه سازی

مقاله روان شناسی

 

با ترس کودکان چه کنیم؟

 

مقدمه

بسیاری از والدین با مشکلاتی از قبیل ترس کودک از حیوانات ، ترس از تاریکی ، ترس از غریبه‌ها و... مواجه می‌شوند و واقعا نمی‌دانند که چگونه رفتاری باید در مقابل این ترس‌ها داشته باشند. خیلی از آنها تلاش زیاد می‌کنند تا به کودک خود نشان دهند که ترس او موردی ندارد و هیچ جای ترس وجود ندارد. اما گویا هر چه بیشتر تلاش می‌کنند کودکشان در ترس خود مصمم‌تر می‌شود. در برخورد با چنین ترس‌هایی والدین در اولین گام باید دلایل آنرا مشخص کنند. برخی از این ترس‌ها طبیعی بوده و لازم نیست والدین حساسیت زیادی در مورد آنها نشان دهند و برخی بنا به دلایلی رخ می‌دهند که لازم است در رفع این ترس‌ها مورد توجه قرار گیرند.

به نقل از سایت رشد

مقاله روان شناسی

 

ترس از مدرسه

منبع: روزنامه همشهری

نویسنده: وحيد خسروشاهيان

 

اشاره:
هنوز چند روزي به شروع فصل مدرسه باقي نمانده بود که فريد كوچولو، با مامان تو خيابون ها، كوچه و بازارها از اين مغازه به آن مغازه به دنبال خريد لباس فرم مناسبي بودند، كه مدرسه گفته بود. حتماً بايد رنگش سرمه اي با خطهاي سفيد روي آستين باشد! براي خواهر بزرگش هم روپوشي كرم رنگ با مقنعه اي سرمه اي كه مخصوص بچه هاي راهنمايي بود! مجيد برادر بزرگترش هم بايد كله اش را نمره چهار مي زد! دل تو دلش نبود، نمي فهميد اينقدر التهاب مامان و خواهر بزرگش از چيه؟ او دائم تو خانه مي گفت: باز هم شروع شد، بايد و سختگيري هاي مدير و ناظم و اخم و تخم معلم را تحمل كنيم! باز هم تنبيه! باز هم درس! تكليف و جريمه! حيف، چقدر زود گذشت، كاش اصلاً مدرسه نمي رفتيم! طفلك فريد، اينها را كه مي شنيد و صحبت هاي مامان رو كه مي گفت توي مدرسه مواظب باش اين كار را نكني . درس نخواني، خانم معلم كتكت مي زند و شنيده بود، بچه هاي شيطون را مي اندازند تو اتاق هاي تاريك و... بابا مي گفت آخر كه چي ليسانس بگيرند، بيكار و بي عار، ويلون تو خيابونها.

فريد كوچولو اينها را مي شنود . پاك ترس ورش مي دارد، يعني مدرسه اينقدر بده! چقدر سختگيرن! چند روز مونده به شروع سال پاشو توي يك كفش مي كنه كه من مدرسه نمي روم، جيغ مي كشيد و گريه مي كرد كه مدرسه را دوست ندارم.
دليل اينكه بچه ها از مدرسه رفتن مي ترسند چيست؟

تلفن جدید شرکت آزمون یار

 

 

تلفن جدید شرکت آزمون یار پویا

۰۲۱۳۳۳۰۸۹۸۳

مقاله مدیریت

رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني

دكتر سيد حسين ابطحي
ناصر مولايي

 

چكيده

تعهد حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروكراتيك ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يكديگر دارند. طوري كه با افزايش تعهد كاركنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان كاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند كه تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازه‌هاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلكه مي توانند همبستگي معني داري با يكديگر داشته باشند .به گونه اي كه در سازمانها مي‌توان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويكردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني‌) در اين حوزه مطالعه است .

به نقل از سایت ماهنامه تدبیر شماره ۱۷۷

صفحه جادویی سرگرمی فکری - آموزشی

(از محصولات شرکت آزمون یار پویا)

صفحه جادویی

 

سرگرمی جذاب برای تقویت پشتکار و خلاقیت برای همه سنین

آیا می توانید!؟                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

هدیه ای مناسب برای کودکان و نوجوانان 

قیمت : 000/۱۵ريال

(از محصولات شرکت آزمون یار پویا)

 

مقاله روان شناسی

تاثیر آموزش هنر بر خلاقیت کودکان در آینده

براي گذر از عصراطلاعات و ورود به دنياي آينده مي بايستي كودكان را توانمند ، خلاق ،ارتباط گر و مسلط به فناوريهاي جديد روز تربيت كرد ،آن چنان كه داراي انگيزش بالا بوده و از شوق زندگي كردن برخوردارباشند تا بتوانند در دنياي پررقابت و پيچيده آينده تاب تحمل داشته و موفق شوند.
اگر كودكان ما براي آينده تربيت نشوند ، جوانان آينده ما در يك رقابت سخت دچار شكست شده وبا از دست دادن اعتماد به نفس خود به مشكلات رواني دچار خواهند شد و آنگاه ممكن است شاهد افتادن آنان در دام آسيب هاي اجتماعي باشيم و چه بسا در آينده با موجي از عارضه هاي رواني در سطح جامعه روبرو شويم .
براي لحظه اي در گوشه اي بنشينيم و چشمان خود را ببنديم و به دنيايي كه در آن زندگي مي كنيم بيانديشيم.
سرعت و شتاب زندگی و پديد آمدن تحولات شگفت انگيز از ويژگيهاي عصر حاضر است و هر لحظه اتفاقي جديد در حال وقوع است و اين اتفاقات همچون حلقه هاي زنجير به يكديگر متصل بوده و از دل زمان خارج مي شوند . توليد علم و دانش چنان سرعتي به خود گرفته است كه باراني از اطلاعات بر روي سر انسان ها فرو مي ريزد .
شبكه اينترنت كه ريشه هاي گسترده فناوري اطلاعات را تشكيل مي دهد با سرعتي شگفت انگيز به پيش مي رود و هر نقطه اي از كره زمين را تحت سيطره خود در مي آورد و هر لحظه مغز يك انسان را به هزاران انسان ديگر مرتبط مي كند و بدين وسيله او را در ميان سيلاب اطلاعات رها مي سازد . اگر تا دو دهه پيش به آدمي مي آموختند كه چگونه به كسب اطلاعات و گردآوري آن بپردازد .اكنون در پي آنند كه به انسان بياموزند که چگونه سدي بسازد تا از يورش سهمگين اطلاعات خود را ايمن سازد و تنها از آن ميزان اطلاعات كه نياز واقعی اوست بهره مند شود.
امروزه نوزادان متولد مي شوند تا بتوانند آينده را مديريت كنند و اين رسالت سنگين بر عهده ماست تا آنان را براي آن دوران آماده نماييم .
دوراني كه انسان بايد علاوه بر زندگي در محيط در حال تغيير ، بتواند خلاقانه بيانديشد و با ايجاد افكار نو به حل مشكلات بپردازد و با هنرمندي سكان كشتي زندگي خويش را در اين درياي متلاطم به پيش ببرد .
به نقل از سایت فکر نو

مقاله روان شناسی

خلاقیت

مقدمه

آرامش زندگی در گرو برآوردن نیازهاست. نیازها به طور کلی به 5 گروه تقسیم می‌شوند:

• نیازهای فیزیولوژیکی
• نیاز به امنیت
• نیازهای اجتماعی
• نیاز به احترام
• نیاز به خودیابی

که بترتیب نیازهای اولی نیازهای رده پایین و نیازهای آخری نیازهای رده بالا به حساب آمده و نیاز به خودیابی حد بالای نیازهاست.
برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوهها نخواهد افتاد. بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند.

اصول اولیه خلاقیت

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

وجوه هوش

یک مبنای طبقه‌بندی، نوع فرایند و یا نحوه عملکرد خاصی است که انجام می‌گیرد. این نوع طبقه‌بندی شامل 5 گروه اصلی از توانشهای هوشی می‌باشد که عبارتند از عوامل

• شناخت
• حافظه
• تفکر همگرا
• تفکر واگرا و
• ارزشیابی

شناخت، کشف و یا کشف دوباره و بازشناسی است. حافظه عبارت از حفظ آن چیزی است که درک شده است. در تفکر واگرا ما در جهات متفاوت تفکر می‌کنیم، گاهی به تفحص می‌پردازیم و گاهی در جستجوی تنوع هستیم در حالی که در تفکر همگرا اطلاعات به یک جواب درست و یا به بهترین جواب شناخته شده و قراردادی منتج می‌گردد. واضح است که یکی از توانشهای تفکر واگرا گوناگونی پاسخهایی است که تولید می‌شود. این نوع تولید تماماً زاده اطلاعات ارایه شده نیست. در اینجاست که مبحث انعطاف‌پذیری در تفکر پیش می‌آید که از مباحث اصلی خلاقیت به شمار می‌آید.
با این حال در بررسی افراد خلاق این نتیجه به دست آمده است که اگر چه داشتن حد معینی از هوش لازم است ولی شرط کافی نیست و لزوماً افراد با هوش خلاق نبوده‌اند در حالی که افراد با هوش متوسط می‌توانند افراد خلاق برجسته‌ای باشند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. 

به نقل از سایت رشد

مقاله روان شناسی

 

نوجوانان ناسازگار

   ● نويسنده: كبرا - مملوكي

● منبع: روزنامه - کیهان

در فرآيند رشد نوجوان، هدف اساسي، حركت از وابستگي دوره كودكي، به سوي برقراري روابط جديد و مسئوليت پذيري در بزرگسالي است. براي رسيدن به هدف، والدين بايد مسأله را از ديد نوجوان خود بنگرند و مشكلات او را در تلاش براي جدا شدن از زندگي والدين محوري درك كنند. متأسفانه بسياري از والدين نتوانسته اند در سالهاي اوليه زندگي فرزند خود، با او رابطه اي برقرار كنند كه كودك احساس اعتماد به نفس كند و تمايل داشته باشد با والدين خود صميمانه درد دل كند دوران نوجواني فرصت ارزشمندي است كه در آن بي ثباتيهاي اوان نوجواني به صورت شيوه هاي احساسي؛ فكري و عملي كودكانه بروز مي كند و به تدريج با روشهاي پخته تر، از نو سازمان مي يابد. والدين بايد به نوجوان در داشتن هويت شخصي و حفظ فرديت كمك كنند و شرايط مناسب براي نيل به استقلال را كم كم فراهم آورند.

راهنمايي نوجوان در قالب روابط خانوادگي

در هدايت و راهنمايي نوجوانان، بايد نخست به ويژگيها و تواناييهاي آنان توجه كرد و با عنايت به تكاليف تكاملي كه آنان اميد به انجام آنها دارند، اقدامات اساسي را به عمل آورد. از آنجا كه راهنمايي هميشه در قالب يك رابطه اتفاق مي افتد، والدين مي بايست داراي رابطه اي كمكي، صميمانه و درعين حال محترمانه با نوجوان خود باشند تا او با اعتماد كافي، از رهنمودهاي آنان بهره گيرد.

روابط بين افراد به ندرت ايستا و ثابت مي ماند، افراد تغيير مي كنند و با اين تغييرات، روابط آنان با ديگران نيز تحت تأثير قرار مي گيرد و تغيير مي يابد زماني كه بيشتر اين تغييرات در علايق و نگرشهاي فرد ايجاد مي گردد، زماني است كه بيشترين تغيير در روابط او با ديگران بايد اتفاق بيفتد. روابط متقابل والدين و فرزند پيوسته درحال تغيير و تحول است و لازم است كه آنها خود را با اين تغيير سازگار سازند. در دوره نوجواني، پسر و دختر نوجوان بيش از دوران كودكي بر تغيير روابط با والدين اصرار مي ورزند. آنان مي خواهند زندگي مستقلي داشته باشند، هرچند كه زندگي واقعي آنان كاملاً وابسته به والدين است. نوجوانان توقعات و انتظارات جديد اجتماعي، عاطفي و مالي دارند كه نه تنها امكان پذير نيست، بلكه گاهي آن اندازه غيرواقعي است كه والدين احساس مي كنند همه اين خواسته ها بايد مورد بررسي دقيق قرار گيرد.

از سوي ديگر والدين از نوجوان انتظار و توقعات تازه اي دارند، زيرا او ديگر كودك نيست. آنها انتظار دارند كه او مطابق سنش و بر طبق معيارهاي رفتاري بزرگسالي عمل كند. همچنين انتظار دارند بخشي از بار مسئوليت خانوادگي را بپذيرد، مسئوليتي كه او را براي زندگي آينده آماده مي سازد.

به هر صورت هر تجربه عاطفي و هيجاني كه تعادل رواني يكي از اعضاي خانواده را برهم بريزد، نظام رواني و تعادل اعضاي خانواده را مختل مي سازد. براي روبرو شدن با انتظارات و توقعات اجتماعي نوجوان و زدودن پيامدهاي مخرب هيجانها بر نگرش، رفتار و در كل سلامت روان او بايد كمك شود تا نوجوان كنترل و ابراز عواطف و احساسات خود را فرا بگيرد. كنترل احساسات، به معناي سركوب كردن آن نيست، بلكه ياد گرفتن برخورد منطقي به جاي برخورد احساسي با مسائل و موفقيتهاست. به علاوه كنترل عواطف و احساسات به معناي بيان عواطف به گونه اي است كه ازنظر اجتماعي قبول باشد. اين روش نشان دهنده رشد و پختگي عاطفي نوجوان است.

نوجوانان به چه نوع كمكهايي نياز دارند؟

در مطالعه اي كه روي 537 نوجوان دبيرستاني انجام داده شده، از آنان پرسيده شد كه به چه نوع كمكهايي نياز دارند. پاسخ آنان را در دو گروه اصلي مي توان طبقه بندي كرد:

1- كمك والدين و ديگر بزرگسالان در زمينه حل مشكلاتي كه با آن مواجه هستند.

2- ارائه راهنماييهاي لازمي كه در پيشگيري از مشكلات به آن نياز دارند.

بديهي است كه در كيفيت اين پاسخ عوامل متعددي از جمله هوش، طبقه اقتصادي، اجتماعي، شرايط خانوادگي، درسي و عوامل ديگر دخالت دارند. با اين حال مواردي كه نوجوانان بيشتري نياز را ابراز كرده اند به شرح زير است:

روابط اجتماعي

برقراري روابط اجتماعي يكي از مسايلي است كه نوجوانان در آن به راهنمايي و كمك وافر نياز دارند. اين موضوع، مقوله هاي چگونگي مقالات و برخورد با ديگران، دوست يابي، آداب معاشرت، مسئوليت هاي اجتماعي، مداخله هاي والدين كسب اطلاعات درباره حقايق مربوط به بلوغ و جنسيت و بالاخره دوست داشتن و احترام به ديگران و ازدواج را شامل مي شود. بي ترديد براي ارائه اين اطلاعات و آگاهيها بايد فضايي ايجاد شود كه نوجوان در آن احساس آرامش و آزادي كند و بتواند پرسشهايي را كه در ذهن دارد و گاه او را آزار مي دهند، مطرح نمايد و با طرح آن نه فقط اضطراب و نگراني او كاهش يابد، بلكه به معيارهاي اخلاقي و صحيح نيز دست يازد.

مشكلات تحصيلي

نوجوان دبيرستاني در انتخاب دروس، رشته تحصيلي، شرايط ورود به دانشگاهها و غيره نياز به كمك دارد. بخش از نگرانيهاي نوجوان ناشي از اين است كه نمي داند آيا استعداد رفتن به دانشگاه و تحصيل در يكي از رشته ها را دارد يا نه. بي شك براي كمك در اين زمينه ها و نيز شناسايي استعدادها و رغبتهاي نوجوان از وظايف مشاور مدرسه است. لكن تشخيص اينكه نوجوان به كمكهايي در اين زمينه نياز دارد و تشويق او براي مراجعه به مشاور، از وظايف والدين است. براي اين منظور، والدين بايد از نزديك در جريان امور تحصيلي فرزند خود باشند.

راهنماييهاي مذهبي و اخلاقي

نوجوانان در اين دوره به شدت نسبت به پرسش صحيح و غلط حساس و علاقه مند هستند و مايلند بزرگسالان، به ويژه والدين در تصميم گيري هايي كه گاه در نتيجه فشار گروههاي همسال ناگريز به آن هستند. مداخله كنند ونشان دهند چه چيز خطاست و چه چيز در زندگي صحيح و صواب است و آنان را از رفتن به راه خط باز دارند. نوجوانان همه سطوح طبقات اجتماعي- اقتصادي در اين زمينه به كمك بزرگسالان آگاه نياز دارند. با وجود آنكه به نظر مي رسد اغلب بي نياز از كمك والدين هستند و مايلند مستقل عمل كنند، ولي به اظهارنظر والدين وتوجه آنان به مساله احترام مي گذارند. بنابراين همچنان راهنماييهاي مذهبي و اخلاقي، به ويژه از طرف والدين محتاجند. هر چند كه پايه هاي اعتقادات و عمل به اخلاق و مذهب بايد از همان اوان كودكي بنيان نهاده شود.

كيفيت راهنمايي مورد نياز نوجوانان

ويژگيهاي كيفيت راهنمايي و كمك به نوجوانان به قرار زير است.

- به طور كلي نوجوانان نخست به يك رابطه صميمانه، مطمئن و امن نياز دارند و سپس مايلند بزرگسالان و به ويژه والدين آنها را درك كنند علت احساسات و رفتار آنها را بشناسند و در برابر اشتباهات و خطاهاي آنها صبورانه و منطقي برخورد نمايند.

- نوجوانان براي تغيير رفتار خود بيش از انتقاد و سرزنش و تحقير به ستايش و حمايت نياز دارند. آنان بزرگسالاني را دوست مي دارند كه آنها را بشناسند و مهمترين ها را در آنها جست وجو كنند به آنها علاقه مند باشند و با آنان محترمانه و دوستانه رفتار كنند.

- نوجوانان به والدين و مربياني نياز دارند كه با جديت و قاطع بودن خود در زمينه هاي بهداشت و تندرستي و امنيت اطاعت از نظم و قانون و پذيرش منطق و اعمال اصول مربوط به آن آنها را راهنمايي كنند و در صورتي كه صداقت ببينند، هرگز مقاومت نخواهند كرد. روشهاي صريح و روشن والدين گاه بهترين و قويترين عامل مؤثر در تصميم گيريهاي صحيح نوجوانان خواهد بود. براي اين منظور والدين بايد با خود صادق باشند و علاوه بر احساسات فرزند نوجوان عواطف و احساسات خويش را نيز بخوبي بشناسند.

انتظار نوجوانان از بزرگسالان

آنچه ملاحظه مي كنيد نتيجه مطالعه است كه روي 573 نفر نوجوان دختر و پسر دبيرستاني انجام پذيرفته نتيجه به قرار زير است:

گوش دادن: به آنچه آنها مي گويند، كمتر حرف زدن و جدي گرفتن نوجوانان هنگامي كه آنها خود جدي هستند.

سعي درك، در شناخت: اينكه آنها چگونه وضعيت و موقعيت خود را مي بينند و علت و انگيزه رفتار آنها چه بوده است و چرا آنها سعي در مخفي كردن برخي از امور دارند؟

پذيرش احساسات آنها: زيرا ممكن است آنها نتوانند احساسات خود را كاملا تغيير دهند ولي معمولا قادر خواهند بود آن را كنترل كنند.

تشويق آنان به حل مشكل: هرگز پند و اندرز و كمكي كه جوان به آن نياز ندارد و يا آماده پذيرش آن نيست به او ندهيد.

پذيرش احترام به اطمينان نوجوانان به هنگام صحبت و درددل كردن با شما.

دقيق و باصداقت باشيد: اشتباهها و خطاهاي خود را بپذيريد.

به رشد علايق و استعدادهاي آنان كمك كنيد: تا در زمينه هاي مناسب با بهره گيري از استعدادها و علايق خود به موفقيتهاي ذهني، جسمي و اجتماعي نايل آيند.

احساسات خود را بشناسيد: در هنگام لزوم محدوديتهاي جدي و منطقي براي پيشگيري از آسيب پذيري و به دردسرافتادن نوجوان قايل شويد. جدي و قاطع بودن شما كنترلهاي دروني نوجوان را تقويت مي كند.

محيطي فراهم آوريد كه در آن نوجوان آزادانه رشد كند.

اعتقادات مذهبي و اخلاقي قوي را در نوجوانان پايه ريزي كنيد و آنان را با معيارها و ارزش هاي صحيح پرورش دهيد.

• به نقل از سایت بشگاه اندیشه

مقاله مدیریت

مهارت هاي مدير :‌

امروز هم از نظر درك مديريت و رهبري و هم از نظر عمل كردن به آن روزگاري هيجان انگيز است. آنچنان كه در گذشته بي سابقه بوده است. اينك شاهد اين آگاهي فزاينده هستيم كه توفيق سازمانهايمان مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني متكي به علوم رفتاري كاربردي، بستگي دارد.(هرسي و بلنچارد:‌كبيري 1371 ) و صاحبنظران علم مديريت رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي دانند(رضائيان ١٣٨٢)

مباحث مورد بحث در اين كارگاه عبارت است از تعريف و تفاوت مديريت و رهبري.

مهارتهاي رهبري و مديريت، سبكهاي رهبري و ايجاد انگيزه در كاركنان براي تحقق اهداف سازماني. كه در ادامه به اين موارد پرداخته مي شود.

• به نقل از وبلاگ تخصصی دکترحسین حاتمی

مقاله مدیریت

مهارت‌های سه‌گانه مدیریت

Wednesday, 05 December 2007

مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است .
تعریف مهارت‌های سه‌گانه مدیریت به شرح زیر است .

1- مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است . مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است . مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارت‌های فنی کافی برخوردار باشد .

به نقل از سایت خلاقیت

LACK OF SELF-CONFIDENCE

LACK OF SELF-CONFIDENCE

"Self-confidence is not a feeling of superiority, but of independence."
Lama Yeshe

"Self-confidence is knowing that we have the capacity to do something good
and firmly decide not to give up."
His Holiness the Dalai Lama

PSYCHOLOGY

Lack of self-confidence or low self-esteem is not directly defined in the Buddhist tradition, but it would certainly be classified as a negative emotion or delusion, as it exaggerates one's limitations in capacity, quality and potential for growth. Briefly put, every sentient being has the potential to become a fully perfected Buddha, if one does not understand this, one is deluded in this respect.

Lack of self-confidence can be made up of several different aspects like: guilt, anger turned inward, unrealistic expectations of perfection, false sense of humility, fear of change or making mistakes, depression etc. Depression can actually also be a result of a lack of self-confidence. (See also the page on Depression.)

From "The Art of Happiness at Work" by His Holiness the Dalai Lama and Howard C. Cutler, M.D.

مطلب علمی

تشخیص شخصیت از روی گروه خونی شما

گروه خونی O :
صادق، خوشبین و پر انرژی هستند و از اعتماد به نفس بالایی برخوردارند. برای رسیدن به هدف قدرت و تحمل خوبی دارند. اگر در میانه راه به بیهوده بودن کاری که در حال انجامش هستند پی ببرند، خیلی راحت آنرا رها می کنند. درباره ی گذشته مثبت اندیشند، لذا چندان افسوس گذشته را نمی خورند.به مسائل مادی اهمیت می دهند. آرام و باثباتند و در برابر صداقت بسیار حساسند. رک و صریح نظراتشان را بیان می کنند. می توانند از جزئیات براحتی صرفه نظر کنند. غالباً از رهبری کردن خوششان می آید و معمولاً از قدرت تمرکز خوبی برخوردارند.
گروه خونی A :
محتاط در تصمیم گیری، بدبین و بسیار حساس هستند و مایلند مسائل را به دو گروه سیاه و سفید تقسیم کنند. به قوانین و استانداردهای اجتماعی بسیار اهمیت میدهند. از تحمل و صبر بالایی برای انجام کارهای فیزیکی و رقابتی برخوردارند. به آینده بسیار بدبینند و براحتی می توانند ظاهر آرامی از خودشان نشان دهند، حتی اگر عصبانی باشند. به نظرات دیگران بسیار اهمیت می دهند. اگر قلبشان بشکند، به سختی التیام می یابد. آنها بسیار مسئولند و همواره خطی بین کار و تفریح میکشند. آنها معتقدند که در مسائل دینی و اخلاقی می توان به کمال رسید. ترجیح می دهند از سرگرمی هایی بهره ببرند که از فشار عصبیشان بکاهد.
گروه خونی B :
براحتی از دیگران دستور نمی گیرند. سریع تصمیم گیری می کنند، قابل انعطافند و چندان به قوانین اهمیت نمی دهند. به مسائل علمی و اکتشافات علاقه فراوانی دارند. چندان صبور به نظر نمی رسند و از کارهای رقابتی خوشان نمی آید. معقول و خونسردند و درعین بامزگی، بسیار خجول هستند. از بیان ایده های جدید نمیهراسند. از مورد انتقاد قرار گرفتن ترسی ندارند. از انجام کاری به مدت طولانی خسته و دلزده نمی شوند. براحتی می توانند خاطرات گذشته را فراموش کنند. خلاق و مبتکر بوده و بین کار و تفریح نمی توانند مرزی قائل شوند.
گروه خونی Ab :
رومانتیک و احساساتی هستند و به شدت فعالند. در تجزیه و تحلیل مسائل بسیار ماهرند. در نقد موضوعات مختلف بسیار منصف اند. درموقع لزوم نمی توانند سریع تصمیم بگیرند. برای سخت کار کردن و صبور بودن باید سعی کنند. درباره ی گذشته بسیار حساسند و از قدرت فهم بلایی برخوردارند. چندان مسئولیت پذیر نیستند. خونسردند اما در برخورد با مسائل غیرمنتظره خیلی زود نگران می شوند. حالات روحی آنها خیلی سریع تغیر می کند. می توانند در آنِ واحد چند کار را با هم انجام دهند و از کارهای هنری بسیار خوششان می آید.

تهیه و تنظیم : گروه اینترنتی نیک صالحی

www.niksalehi.com

مقاله روان شناسی

شیوه های پرورش شخصیت

برخی از مردم بر این گمان اند که سرنوشت شخص را انتخابهای خودش رقم می زند، گر چه این نگرش در اکثر جنبه ها و روند زندگی انسانها صدق می کند. اما بسیاری از مشکلاتی که مردم در عرصه های مختلف زندگی با آن دست به گریبانند از بینش آنها نسبت به خود و شرایط پیرامون آنها ناشی می شوند. مقوله "خود" را برخی از افراد ساختاری روانی می دانند و بعضی اشخاص آن را زمینه ای از دانش و مبنایی برای عمل تلقی می نمایند. در هر صورت پرورش "خود" برای تکامل روانی خویشتن و جهت اثر گذاری مثبت بر محیط پیرامونی بسیار ضروری است. تحقیقات انجام شده راهکارهائی چند برای پرورش شخصیت پیشنهاد می نماید: نخستین گام یافتن شیوه های پرورش شخصیت خود است و برای نیل به این منظور هیچکس بهتر از خود شخص نمی تواند مسئولیت تعالی و رشد خویش را به عهده گیرد. از این رو ثبات شخصیت یک مزیت اخلاقی است و اختصاص زمان کافی برای پرداختن به خویش و احتراز از دمدمی مزاجی بسیار اهمیت دارد. در ضمن از آنجا که شرایط پیرامونی پیوسته در حال تحول و پیشرفت است، هر شخصی که علاقمند به متحول نمودن خویشتن است باید خود را با کسب مهارت ها و دانش روز با جریان تحولات هماهنگ کند. لازمه این کار مطالعه مستمر، استفاده از دوره های آموزشی تخصصی و دست یازیدن به خود آموزی است.

• به نقل از سایت مرکز اطلاعات فنی ایران

مقاله

هویت و بحران هویت

حجت الاسلام متقى فر

هویت دینى چیست و چگونه شکل مى گیرد؟ ثابت است یا متغیر؟ بحران هویت دینى کدام است؟ چه پیامدهایى برجاى مى گذارد؟
این سؤالات در راستاى پرسشهایى بنیادین و دغدغه هایى است که بشر کنونى را سخت تشنه خود ساخته است بشرى که در عصر تکنولوژى عصر بحران معنى دنبال سؤال هاى بنیادین خود است.
روزها فکر من این است و همه شب سخنم *** که چرا غافل از احوال دل خویشتنم
ز کجا آمده ام آمدنم بهر چه بود *** به کجا مى روم آخر ننمایى وطنم
نوشتار حاضر گام هاى ارزشمندى است که حجت الاسلام متقى فر در این عرصه براى تشنکامان ساحل معرفت برداشته اند.

•  به نقل لز سایت درگاه پاسخگویی

آزمون های جدید

آزمون‌هاي زير به زودي توسط شركت آزمون‌يارِ پويا آماده مي‌شود

1.      پرسشنامه استرس شغلي اسيپو

2.      پرسشنامه كيفيت زندگي Sf-36

3.      پرسشنامه استرس ادراك شده SPQ

4.      پرسشنامه استرس شغلي HSE

5.      مقياس مقابله نوجوانان

6.       پرسشنامه هوش هيجاني شوت

7.      پرسشنامه بررسي مشکلات و نقاط قوت

8.      آزمون شخصيت خلاق

آزمون یار پویا

خبرنامه شماره 8 آزمون یار پویا

 خبرنامه 

شماره 8  ، آذر ماه 1387

 

معرفي آزمون

 مقياس اضطراب اسپنس[1]

مقياس اضطراب اسپنس از 45 عبارت تشكيل مي‌شود كه 38 عبارت آن نمره‌گذاري شده و شش عبارت آن كه عبارت‌هاي پرسشي مثبت هستند، محاسبه نمي‌شوند. همچنين داراي يك سؤال باز است كه كودك به طور تشريحي به آن پاسخ خواهد داد و براي سنين 8 تا 15 سال تهيه شده است.

زير مقياس‌ها

1. ·        هراس و ترس از فضاي باز
2. ·        اضطراب جدايي
3. ·        ترس از آسيب فيزيكي
4. ·        ترس اجتماعي (فوبي)
5. ·        وسواس عملي ـ فكري
6. ·        اضطراب عمومي

 

 

توجه: اين آزمون جهت بهره‌برداري علاقندان، در شركت آزمون‌يارِ پويا موجود است.

 

مقاله

مديريت و رهبري با هوش هيجاني
مرضيه مختاري پور
دکترسيدعلي سيادت

چكيده

رهبري يك سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. يكي از مهمترين خصيصه ها كه مي تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانهاي و احساسات در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران مؤثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وري ، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني درمديريت ،اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني درمديريت ،رشد وتوسعه رهبري درمحيط کاروروش آموزش هوش هيجاني درسازمان مي‌پردازد.

مقدمه
        امروزه بسياري ازسازمانها دستخوش تغييرند وهرگونه تغيير نيازمند کارکنان ومديراني است که انطباق پذير بوده وباتغييرها سازگار شوند.دراين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته وثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي درمديريت تغييرهاي سازماني اهميت فزاينده اي دارد.

         بررسي‌ها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتيجه بخش با منابع انساني خودارتباط برقرارکنند.دراين زمينه هوش هيجاني (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) يکي ازمولفه هايي است که مي تواند به ميزان زيادي درروابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا کندوبه گفته گلمن (1998)شرط حتمي واجتناب ناپذير درسازمان به حساب مي آيد.اخيرابرخي ازدانشمندان نيز دريافته‌اند که هوش هيجاني بااهميت تراز بهر ه هوشي (IQ) براي يک مدير ورهبر است .
امروزه هوش هيجاني به عنوان نوعي هوش تبيين شده است که هم شامل درک دقيق هيجانهاي خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است .هوش هيجاني ،فرد رااز نظرهيجاني ارزيابي مي كند، به اين معني که فرد به چه ميزاني ازهيجانها واحساسهاي خود آگاهي دارد وچگونه آنها راکنترل واداره مي کند. نکته قابل توجه درراستاي هوش هيجاني اين است که تواناييهاي هوش هيجاني ذاتي نيستند، آنها مي توانند آموخته شوند .

ابعاد هوش هيجاني در مديريت و رهبري

گلمن، بوياتزيس و ري (1999) نيز اجزاي هوش هيجاني را به شرح زيربيان کرده اند:

1) خودآگاهي: خودآگاهي يا تشخيص احساس در همان زمان كه در حال وقوع است، بخش مهم و كليدي هوش هيجاني را تشكيل
مي دهد. توانايي کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد. مديران و رهبراني كه
درجه اي بالا از خود آگاهي دارند، با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند كه چگونه احساسهايشان بر آنها، ساير مردم و عملكرد شغلي‌شان تاثير مي گذارد. آنها با يك احساس قوي از خودآگاهي، با اعتماد به نفس و در استفاده از
قابليتهايشان كوشا هستند و مي دانند چه وقت درخواست كمك كنند.

2) خودنظم دهي: كنترل و اداره احساسات مهارتي است كه بر پايه خود آگاهي شكل مي گيرد. مديران ورهبران قادرند محيطي از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهي به دلايل رقابتي بسيار مهم است، زيرا در محيطي كه سازمانها مستهلك مي شوند و فناوري كار با سرعتي گيج كننده تغيير شكل مي يابد. فقط افرادي كه بر هيجانهايشان تسلط يافته اند، قادر به انطباق با اين تغييرها هستند.
3) انگيزش: هدايت احساسها در جهت هدف خاص براي تمركز توجه و ايجاد انگيزه در خود بسيار مهم است. كنترل احساسها زمينه ساز هر نوع مهارت وموفقيت است و كساني كه قادرند احساسهاي خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنان واگذار شود، سعي مي كنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگيزه براي رسيدن به ماوراي انتظارهاي خود و هركس ديگر حركت مي كنند. كليد واژه اين رهبران، پيشرفت است. رهبراني كه بالقوه رهبر هستند، ميل به پيشرفت در آنها دروني شده و براي رسيدن به پيشرفت برانگيخته مي شوند. شور، اولين علامت رهبران با انگيزه است كه به وسيله آن عشق به يادگيري دارند، به انجام خوب شغل مبادرت
مي كنند و يك انرژي خستگي ناپذير براي بهتر انجام دادن كارها نشان مي دهند. تعهد سازماني علامت ديگر است. وقتي افراد شغلشان را براي خودش دوست دارند. به سازماني كه در آن مشغول بكارند، احساس تعهد مي كنند و به طور قابل ملاحظه اي موقعي كه علايم بر ضد آنهاست، خوش‌بين باقي مي مانند.

4) همدلي: توانايي ديگري كه براساس خودآگاهي هيجاني شكل مي گيرد، همدلي با ديگران است كه نوعي مهارت مردمي محسوب
مي شود. رهبران همدلي سعي مي كنند همه را راضي كنند. آنها با ملاحظه و فكر، احساسهاي كاركنان را همراه با ساير عوامل در تصميم گيريها در نظر مي گيرند. امروزه همدلي به عنوان جزئي از رهبري بسيار مهم است، رهبران همدل بيشترين همدردي را با افراد اطرافشان نشان مي دهند. آنها دانش خود را براي پيشرفت سازمانشان به روشهاي ظريف اما با اهميت استفاده مي كنند.
5) مهارت هاي اجتماعي يا تنظيم روابط با ديگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زياد، مهارت كنترل و اداره احساسهاي ديگران است. اين مهارت نوعي توانايي است كه محبوبيت، قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت مي كند. رهبران داراي سطوح بالاي تواناييهاي هيجاني مي باشند. اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعي به حوزه وسيعي از آشناييها و همچنين مهارتها براي ايجاد رابطه تمايل دارند. اين افراد در مديريت گروهها ماهر هستند. مهارتهاي اجتماعي مي تواند به عنوان كليد قابليتهاي رهبري در اكثر سازمانها در نظر گرفته شود، زيرا وظيفه رهبر انجام كار از طريق ديگرافراد است. در اين راستا رهبران به مديريت موثر روابط نياز دارند ومهارتهاي اجتماعي آن را ممكن مي سازد.
ماير،سالووي وکارسو (1990)نيز براي هوش هيجاني چهاربعدتشخيص داده اند که عبارتند از:

1) شناسايي هيجانها در خود و ديگران: ضروري ترين توانايي مرتبط با هوش هيجاني اين است كه از هيجانها و احساسهاي خودآگاه باشد. توانايي خودآگاهي به مديران اجازه مي دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا كنند. مديران خود آگاه براي آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهي استفاده مي كنند و به طور شهودي و از راه درك مستقيم مي دانند كه چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.

2) كاربرد هيجانها: کاربرد هيجانها،توانايي استفاده از هيجانها درکمک به کسب نتايج مطلوب ،حل مسايل واستفاده ازفرصتهاست. اين مهارت شامل توانايي مهم همدلي و بينش سازماني است. مديراني كه از اين توانايي برخوردارند. هيجانها و احساسهاي ديگران را بيشتر عملي مي سازند تا اينكه آنها را حس كنند. آنان نشان مي دهند كه مراقب هستند. علاوه بر اين، آنان در زمينه شناخت روند سياستهاي اداري تخصص دارند. بنابراين، مديران برخوردار از آگاهي اجتماعي دقيقاً مي دانند كه گفتار و كردارشان برديگران تاثير مي گذارد و آن قدر حساس هستند كه اگر كلام و رفتارشان تاثير منفي داشته باشد، آن را تغيير مي دهند.

3) توانايي درک و فهم هيجانها: توانايي درک هيجانهاي پيچيده وآگاهي ازعلل آنهاوچگونگي تغيير هيجانها ازيک حالت به حالت ديگر رادرک هيجانها مي نامند. مديراني كه از اين توانايي برخوردارند، از اين مهارتها در جهت گسترش شور و اشتياق خود و حل اختلافهااز طريق شوخي و ابراز مهرباني استفاده مي كنند. آنها به كمك اين تواناييها مي توانند بفهمند كه چه چيزي موجب برانگيختن يا عدم برانگيختن افراد يا گروهها مي شود و در نتيجه مي توانند همكاري بهتري را با ديگران برنامه ريزي كنند.

4) مديريت هيجانها: مديريت هيجانها،توانايي کنترل واداره کردن هيجانها درخود و ديگران است. مديراني كه اين توانايي را دارا هستند، اجازه نمي دهند بدخلقي هاي گاه و بيگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانايي مديريت هيجانها به اين منظور استفاده مي كنند كه بدخلقي و روحيه بد را به محيط كاري و اداره وارد نكنند يا منشا و علت بروز آن را به شيوه اي منطقي براي مردم توضيح دهند. بنابراين، آنها مي دانند كه منشا اين بدخلقي ها كجاست و چه مدت ممكن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازي»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش هيجاني در محيط كار را به صورت مدل نشان
داده اند. در اين مدل بر اساس ابعاد ماير، سالووي و كارسو، شاخصهاي فرعي تر تبيين و ارتباط آنها با هوش هيجاني مرتبط با خود و ديگران كه تشكيل دهنده هوش هيجاني محيط كار است. به صورت شكل 1 بيان شده است (شكل شماره يك).

هوش هيجاني و رهبري گروه

       توانايي به كارگيري هيجانات يا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در كارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي كند. در واقع بارساد (2000) از دانشكده مديريت ييل در مطالعه اي كه راجع به شناخت هيجاني انجام داد، دريافت كه گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همكاري و مشاركت اعضاي گروه را تسهيل كرده، تعارض را كاهش داده و ميزان كارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد. رايس (1999) متخصص آمريكايي در زمينه منابع انساني، مقياس چند عاملي هوش هيجاني را روي 164 نفر از كاركنان عادي و 11 نفر از رهبران اين كاركنان كه در يك شركت بيمه مشغول به كار بودند، اجرا كرد و با اين آزمون به ارزيابي هوش هيجاني آنان پرداخت. همبستگي بين نمره هاي مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هيجاني با نمره هاي كارآيي آنان كه توسط مديران اداره درجه بندي شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگي بين ميانگين نمره هاي گروه در آزمون هوش هيجاني و امتيازبندي مديران از عملكرد آنان در ارائه خدمات به مشتريان (46/0= r) بود. در اين بررسي، رابطه بين هوش هيجاني و عملكرد پيچيده بود. مثلاً نمره هوش هيجاني بالاتر رهبر گروه كه از طريق آزمون هوش هيجاني اندازه گيري شده بود، با امتياز بندي مديران از نظر دقت گروه در رسيدگي به شكايات مشتريان، رابطه منفي (35/0= r) داشت، در حالي كه عملكرد امتيازبندي شده توسط اعضاي گروه همبستگي مثبت و نسبتاً بالايي (58/0 = r) با هوش هيجاني داشت.
يك گروه تيم تحقيق استراليايي كه توسط «جردن»، «اشانازي»، «هارتل» و «هوپر» (1999) رهبري مي شد. عملكرد 44 گروه را طي دوره زماني 9 هفته‌اي مورد بررسي قرار داد. هوش هيجاني اعضاي گروهها با استفاده از يك مقياس خود سنجي كه براساس مدل ماير و سالووي طراحي شده بود، اندازه گيري شد. محققان، عملكرد گروههايي كه در زمينه هوش هيجاني بالا يا پائين بودند را تحليل كردند. در آغاز مطالعه، عملكرد گروههايي كه هوش هيجاني بالايي داشتند. به طور معناداري بيشتر از عملكرد گروههايي بود كه هوش هيجاني پائيني داشتند و در پايان هفته نهم، عملكرد هر دو گروه در يك سطح قرار داشت.

           با توجه به نتايج اين بررسيها و ساير مطالعه ها به نظر مي رسد كه هوش هيجاني به عنوان يك عامل واسطه اي و سازمان دهنده مي تواند موجب بهبود عملكرد گروه شود. زيرا براي گرو ه اين امكان را فراهم مي آورد كه به طور وسيع وموثر به شكل هماهنگ درآيد. همچنين به نظر مي رسد كه گروههايي كه از نظر هوش هيجاني در حد پاييني قرار دارند، به وقت بيشتري نياز داشته باشند تا نحوه كاركردن موثر را در قابل يك گروه هماهنگ تجربه كنند.

روشهاي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني
در اجراي برنامه هاي هوش هيجاني در سازمان بايد به چند اصل مهم توجه داشت. اين اصول عبارتند از:(كارسو و ولف، 2001).
- مشخص كردن اهداف سازمان به طور واضح؛
- ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف سازمان؛
ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن تواناييهاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛
- انطباق طرح برنامه آموزشي با تواناييها و ضعفهاي كاركنان؛
- تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛
- استفاده از تمرينهاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛
- برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛
- فراهم ساختن فرصتهايي براي تمرين آموخته ها؛
- پيش بيني فرصتهاي متعدد براي دادن بازخورد؛
- استقاده از موقعيتهاي گروهي براي ايفاي نقش و مهمترين رفتارهاي اجتماعي وآموزش آنها؛
- نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛
- فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.

نتيجه گيري
سازمانها براي اينكه بتوانند درمحيط پرتلاطم ورقابتي امروزباقي بمانند، بايدخودرابه تفكرهاي نوين كسب وكارمجهزسازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبري اين گونه سازمانها بسيار حساس و پيچيده است وزماني اين حساسيت دو چندان مي شود كه رهبر با تغييرهاي انطباقي روبه رو باشد كه بسيار متفاوت از تغييرهاي فني است. مشكلات فني از طريق دانش فني و فرآيندهاي متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالي كه مشكلات انطباقي در برابر اين گونه راه حلها متفاوت است. رهبري يك سازمان براي انطباق پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد كسب و كار، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. در اين زمينه يكي از مهمترين مولفه هاي شخصيتي كه مي تواند به رهبران و مديران كمك كند. هوش هيجاني است. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود وديگران دررفتار فردي و گروهي در جهت كسب حداكثر نتايج با حداكثر رضايت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد.

منابع

1 -Barsade,S. G.(2000). The ripple effect: Emotional contagion in groups . working paper: New Haven. CT:
Yale University press.
2-Caruso, D. R,.&Wolff, C.(2001). Emotional intelligence in the workplace .In the emotional intelligence in
everyday life: A Scientific inquiry . Edited by: Joseph Ciarrochi , Joseph .P.Forgas,. &John D. Mayer
psychology press.
3 -Goleman, D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from
the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. org.
4 -Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence: Scale
development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manuscript .Submitted for ?? publication.
5-Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269.
6 -Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance
:Unpublished Masters Thesis.pepeerdine .University of? Malibu

·        به نقل از مجله تدبير

معرفي كتاب

زندگی خردمندانه: رویکرد شناختی- رفتاری

مایکل نینان، ویندی درایدن، ترجمه‌ی زهرا اندوز و حسن حمید‌پور، 1386، نشر ذهن‌آویز

کتاب "زندگی خردمندانه: رویکرد شناختی- رفتاری" از جمله کتابهای خودیار است. در این کتاب با استفاده از رویکرد شناختی- رفتاری به مباحث زیر پرداخته شده است:

فصل اول: کنار آمدن با هیجان‌های دردسرساز

فصل دوم: مشکل‌آفرینی در برابر مساله گشایی

فصل سوم: غلبه بر اهمال‌کاری

فصل چهارم: مدیریت زمان

فصل پنجم: پشتکار

فصل ششم: برخورد درست با انتقاد

فصل هفتم: جرات

فصل هشتم: خطر‌پذیری و تصمیم‌گیری

فصل نهم: درک فرایند تغییر شخصی

فصل دهم: جمع‌بندی

    نویسنده‌ی کاب ضمن سعی در بیان قابل فهم برای افراد غیرمتخصص، از نحوه‌ی نگارش علمی تبعیت نموده و به منابع علمی استناد کرده است و همین امر این کتاب را از برخی کتاب‌های خودیار  دیگر متمایز می‌سازد.

 

اخبار همايش‌هاي روانشناختي ايراني

سومین کنفرانس بین‌المللی علوم شناختی

3^rd International Conference of Cognitive Science

 

سومین کنفرانس بین‌المللی علوم شناختی را با تاکید بر آموزش و پرورش شناختی، طی روزهای 13 الی 15 اسنفدماه 1387 برگزار می‌کند.

مهلت ارسال مقالات تمدید شده و  30 مهرماه 1387 تعیین شده است. از اطلاعات جدید مرتبط با این کنفرانس بین‌المللی می‌توان به فهرست سخنرانان مدعو که به شرح زیر است اشاره کرد:

·         پروفسور سمير زكي، يونيورسيتي كالج لندن، انگلستان

·         پروفسور جمال عابدي، دانشگاه كاليفرنيا ديويس، ايالات متحده امریکا

·         پروفسور بروس اورماير، دانشگاه مينه سوتا، ايالات متحده امریکا

·         پروفسور جان تيلور، دانشگاه اوتاگو، زلاند نو

·         پروفسور وارن تورنگيت، دانشگاه كارلتون، كانادا

·         پروفسور رالف فايفر، دانشگاه زوريخ، سوئيس

آدرس دبیرخانه کنفرانس:

تهران، خیابان ولی‌عصر، بعد از تقاطع زرتشت، کوچه‌ی پزشک‌پور، پلاک 17

تلفن: [phone]                                                  سایت کنفرانس: www.iccs.ir   

  به نقل از خبرنامه انجمن روانشناسي ايران

فيلم ‌هاي جديد از محصولا ت شركت آزمو‌يارِ پويا

The World  Abnormal Psychology - Looking At Abnormal Behavior

The World  Abnormal Psychology - The Nature Of Stress

The World  Abnormal Psychology - The Anxiety Disorders

The World  Abnormal Psychology - Psychological Factors and Physical Illness

The World  Abnormal Psychology - Personality Disorders

The World  Abnormal Psychology - Substance Abuse Disorders

The World  Abnormal Psychology - Mood Disorders

The World  Abnormal Psychology - The Schizophrenias

The World  Abnormal Psychology - Organic Mental Disorders

The World  Abnormal Psychology - Behavior Disorders of Childhood

The World  Abnormal Psychology - Psychotherapies

The World  Abnormal Psychology - An Ounce of Prevention

 

اساتيد ، دانشجويان و كليه علاقمندان حوزه‌ هاي علوم رفتاري، در صورت تمايل مي‌توانند با ارسال آثار خود، ما را در اين تلاش علمي –  فرهنگي ياري نمايند.

منتظر پيشنهادات و انتقادات سازندة شما هستيم.

---

[1] - Spence children’s Anxiety scale (SCAS)

 

مقاله مدیریت

دیگر کنترلی یا خود کنترلی؟

بي ترديد مديران سازمان وظايفي به عهده دارند كه انجام دادن آنها زمينه موفقيت آنان ، و نيز دستيابي به اهداف سازمان را فراهم مي آورد . از جمله اينكه وظايف ، كنترل و نظارت است كه هم اكنون بخش عظيمي از مديران را به خود اختصاص داده و احيانا“ مديران را از وظايف ديگر چون برنامه ريزي و انگيزه بازداشته است و به جرأت مي توان گفت يكي از معضلات مديريتي در كشور ما لزوم نظارت مداوم بر عملكرد كاركنان است زيرا بعضا” كاركناني كه مرتب مود نظارت شديدي قرار نگيرند وظايف خود را به درستي انجام نمي دهند از اينرو بايد آنها را مرتب تحت نظارت خود قرار داده و پيگير امور باشد تا سازمان مربوطه از چرخه حيات خود باز نماند .

اينجاست كه مدير به طور طبيعي از پرداختن به ساير وظايف خود باز ميماند و از سوي ديگر

( نتيجه پژوهش ها نشان داده ) كه اين گونه نظارت ها در مورد كاركنان متخصص و نيروي انساني سطح بالا نه تنها باعث افزايش بهره وري نخواهد شد بلكه تا حد بسيار زيادي با ايجاد احساس عدم وابستگي به سازماني كه به او عدم اعتماد نشان مي دهد موجب كاهش بهره وري واقعي خواهد شد . بطور كلي نظارت نيروي انساني باعث كاهش انگيزه براي كار و به اين ترتيب انجام دادن كار واقعي ميگردد . در ضمن نظارت نيروي انساني باعث از بين رفتن قوه خلاقيت شده و از بروز احساس مسئوليت و سهيم شدن در رسيدن به هدف هاي سازماني جلوگيري مي نمايد از اين رو قالب سازمانها از يك بلاي «ديگر كنترلي » رنج مي برند البته اين موضوع به معناي نفي ضرورت نظارت نيست اما زياده روي در آن پيامدهاي منفي در پي دارد براي رهايي از اين معضل كه بيشترين وقت مديران را به خود مصروف داشته بايد در پي يافتن نوع ديگري از نظارت بود كه مضرات « ديگر كنترل » را نداشته و در عين حال مكمل نظارت نيز باشد . اين در صورتي است كه هر فرد از درون ناظر و كنترل كننده خويش باشد آنگاه اين سئوال مطرح مي شود كه چگونه مي توان افراد را در سازمانها خود كنترل ساخت و در حقيقت چه راههايي براي ايجاد خود كنترل وجود دارد .

 

تعريف خودكنترلي :

درياره خود كنترل تعريف خاصي ارائه نشده است . ولي مي توان خود كنترلي را مراقبتي دروني دانست كه براساس آن وظايف محول شده انجام و رفتارهاي ناهنجار و غيرقانوني ترك ميگردد بي آنكه نظارت و رفتارهاي ناهنجار و غيرقانوني ترك ميگردد بي آنكه نظارت و يا كنترل خارجي در بين بوده باشد هنگاميكه كسي بي توجه به كنترل خارجي ، تلاش خود را مصروف انجام دادن كاري كه برعهده او واگذار شده نمايد و مرتكب خلافي از قبيل كم كاري ، سهل انگاري نگردد از كنترل دروني بهره مند است . در اين صورت است كه نظارت خارجي در تحقق چنين رفتاري كه متضمن انجام دادن وظيفه و ترك خلاف است نقشي نداشته و تنها مراقبت دروني است كه موجب رفتار مزبور ميگردد .

 

نویسنده :علی سیفی ( رییس زندان قوچان)

مقاله روان شناسی

رویکرد فراشناختی و ایجاد خودکنترلی در دانش آموزان

هدف ما در آموزش، حرکت از رویکرد شناخت گرا به فراشناخت می باشد.

شناخت به معنای دانستن است اما در روانشناسی به معنای جریان­های فکری و یادگیری، نحوه سازماندهی، ذخیره و به کارگیری اطلاعات است. هیلگارد (1987) تمام فعالیت­های ذهنی اعم از دقت و ادراک و نیز جریان­های فکری عالی مانند تفکر خلاق، به کارگیری زبان و شکل­های مختلف حل مسئله را در حیطه روانشناسی و شناخت می­داند.

در شناخت، عملیات ذهنی، پردازش، نگهداری و انتقال اطلاعات مد نظر می­باشد ولی فراشناخت کنش­های مربوط به این چهار عنصر را در بر می­گیرد و برآنها نظارت دارد، در فراشناخت فراگیر تلاش می­کند تا از نظام شناختی خود آگاه شود، راه­های از بین بردن موانع یادگیری را جستجو و شیوه­های مطلوب یادگیری را پی­ریزی کند و خود تنظیم کنندگی همه جانبه داشته باشد.

در مرحله شناخت هر محرکی که وارد فضای ذهن یادگیرنده می­شود با عناصر ذهنی او درگیر و جزئی از محرک ذهن او می­گردد و در آنجا آماده و پرداخته و سپس مورد استفاده قرار می‌گیرد به این ترتیب در حافظه ذخیره می­شود ولی در حالت فراشناخت آگاهی و فرایند کنترل صورت می­گیرد.

اگر فراگیران را افرادی در نظر بگیریم که از فرایندهای شناختی خود آگاه هستند معمولاً در یادگیری و حل مسئله اختیار و مسئولیت بیشتری به آنها می­دهیم و آنها درقبال فعالیت­های خود مسئول خواهند بود. کلیه فعالیت­های برنامه­ریزی، تصمیم­گیری در مورد اهداف، تعیین راهبردهایی برای رسیدن به هدف، تعیین میزان دانش و اطلاعات و منابع مورد نیاز، نظارت بر پیشرفت خود  کنترلی دانش آموز­، ارزیابی پس از رسیدن به هدف، اصلاح کار و... همه نمونه­هایی از فراگیری با رویکرد فراشناخت به شمار می‌رود.

برای مثال اگر دانش آموزی متوجه شود که  در یادگیری مطلبی نسبت به مطلب دیگری مشکل دارد، برای یادگیری بهتر مطلب احتیاج به مرور دارد و یا در انتخاب بهترین گزینه درست در پرسش­های چهار گزینه­ای، گزینه ها را کامل بررسی و تشخیص می‌دهد، هرگزینه مربوط به کدام قسمت است و زمانی که از نکته­های موجود در هرتست نکته برداری می­کند، درگیر فرایندهای فراشناخت می باشد.

هرچه آگاهی دانش آموزان از دانش و نقاط قوت و ضعف خود بیشتر باشد و توانایی تنظیم اعمال خود را داشته باشد،  نسبت به فرایندهای فکری خود هنگام یادگیری آگاهی بیشتری خواهند داشت و می­توانند کنترل بیشتری بر اهداف خود داشته باشند و فرایند خود آگاهی و خود تنظیم کنندگی را درخود افزایش می­دهد.

خود تنظیم کنندگی در فعالیت­های ( قبل از خواندن، درحین خواندن، بعد از خواندن)

در مرحله قبل از خواندن: دانش آموز به دانش قبلی خود نسبت به موضوع مورد یادگیری دسترسی پیدا می­کند که آیا مطالبی در مورد موضوع می­داند یا نه.

در حین خواندن: دانش آموز مطالب قبلی را با مطالب و اطلاعات جدید ترکیب می­کند و نظارت دارد.

مرحله بعد از خواندن: دانش آموز در مورد مطلب خوانده شده می­اندیشد و نتیجه­گیری می­کند و می­سنجد که آیا مطلب را کامل فراگرفته یا نیاز به کمک دارد.

 مراحل خود ارزیابی دانش آموز

1-      دانش و کنترل خود: هر دانش آموزی باید نسبت به یادگیری خود و دانش و اطلاعاتی که دارد آگاهی داشته باشد و بداند چه توانایی­ها و محدودیت­هایی را دارا است و یادگیری خود را براساس دانشی که دارد تنظیم کند. نسبت به یادگیری خود تعهد داشته و مسئولیت پذیر باشد و منتظر نباشد کس دیگری بر یادگیریش نظارت کند.

2-      برنامه­ریزی: زمانی که برنامه­ریزی و نظارت برای یادگیری توسط شخصی دیگری انجام شود دانش آموز نمی­تواند خود راهبر باشد. دانش آموز باید با برآورد زمان مورد نیاز، سازماندهی مطالب و زمان­بندی، روش­های لازم برای انجام یک فعالیت برنامه­ریزی کند.

3-      دفتر برنامه ریزی: دانش آموز می­بایست برنامه­های روزانه خود را ثبت کند و بر روند کار خود نظارت داشته باشد.

4-      گزارش دادن به مشاور: دانش آموز با مشاور خود در مورد پرسش­هایی که پاسخ نداده و این که این پرسش­ها مربوط به چه درس‌هایی بوده (نخوانده یا بلد نبوده)، تعداد غلط‌های خود در آزمون، عملکردش در هر درس و این که نسبت به آزمون‌های قبلی پیشرفت داشته یا نه، صحبت می‌کند.

بازنگری: دانش آموز بر اساس اطلاعات بدست آمده و راهنمایی­های مشاور، اگر قرار است در روند کاری خود تغییراتی دهد آنها را اعمال کند.

• به نقل از سایت مبتکران